Ученики на Учителя.com


Совершенствование методов оценки и стимулирования персонала

Государственное образовательное учреждение среднего
профессионального образования
Кемеровский профессионально–технический техникум
(ГОУ СПО КПТТ)
Статья по теме
«Совершенствование методов оценки и стимулирования персонала»
Подготовила
преподаватель
Страдаева Светлана Сергеевна
2015г.
Совершенствование методов оценки и стимулирования персонала
Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к
труду, которая связана с внутренним состоянием работника в процессе его
трудовой деятельности и с его субъективной оценкой собственного труда.
Удовлетворенность трудом складывается из следующих компонентов:
- удовлетворенность базовыми условиями труда (уровень заработной
платы, условия труда, качество организации работ и управление рабочим
процессом, защищенность работника и уверенность в будущем);
- удовлетворенность содержательными условиями труда (важность и
содержательность работы, результативность работы, условия для
профессионального роста и развития, отношения в коллективе как
возможность удовлетворения социальных потребностей).
Практика менеджмента на зарубежных предприятиях показывает, что
исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является
важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности
и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом
отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным
последствиям в кадровом обеспечении бизнес - системы: фактам текучести
кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и
невыходам на работу, фактам небрежного отношения к имуществу
компании.
С другой стороны, полное удовлетворение трудом – это плохой фактор,
т.к. работник теряет стремление к совершенствованию профессиональной
квалификации, снижается мотивационная напряженность и
заинтересованность в результатах собственного труда.
Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не
максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда
определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в
области содержания работы) должен присутствовать.
Если результаты оценки удовлетворенности трудом персонала компании
неудовлетворительны, а это определяется на основе исследования, то
необходимо улучшить систему оценки и изменить политику компании в
отношении работников.
Одной из мер стимулирования персонала является введение
компенсационного пакета. Компенсационный пакет или система
вознаграждений, складывается из трех элементов - основная оплата труда
(базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты,
премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).
Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику
за его труд в организации или за исполнение должностных обязанностей
на данном рабочем месте.
Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения)
складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное
время) и надбавок (доплат).
Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного
достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит
от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация
работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.
Мотивирование персонала можно определить как процесс регулирования
системы взаимоотношений работника с материально-социальной средой
(рабочее место, коллектив, предмет деятельности). Спектр форм поощрения
широк, так как зависит от фантазии управляющих, а также от их
стимулирующего воздействия и затратности. Составляющими
компенсационного пакета являются: страхование, ссуды, обучение,
питание, туристические путевки, отдых, оплата бензина и др., оплата
проезда на общественном транспорте, медицинское обслуживание, оплата
жилья. Внедрение даже части этих компонентов приводят к снижению
текучести кадров, улучшению производственной дисциплины и т.д.
Следующей мерой стимулирования является необходимость введения
бонусной системы. Бонусы или о связаны с дополнительным
вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся
комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях
и т. д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения
за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников,
связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью
работы компании, подразделения или самого работника.
Переменная часть может быть сдельной. Особым видом сдельной оплаты
является система стимулирования продаж или комиссионные. Эта система
применяется для управления продажами и стимулирования сбытового
персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается
прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации.
Существует несколько методов определения комиссионного
вознаграждения:
- фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;
- фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;
- фиксированный процент от прибыли по сделке;
- фиксированный процент от объема реализации в момент поступления
денег на счет продающей компании;
- выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при
выполнении плана по продажам;
- выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении
плана по продажам, и т.д.
Переменная часть денежного вознаграждения определяется в процентах
к базовой заработной плате и изменяется в зависимости от эффективности
работы компании. Коэффициенты изменения переменной части могут
зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от
процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других
показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно
связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и
результативностью работы компании для тех категорий персонала, для
которых трудно определить количественные показатели эффективной
работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.
Соотношение между постоянной и переменной частями денежного
вознаграждения различно и определяться зависимостью получаемого
результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров
по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаграждения
может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного
вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-
15 процентов.
Положительно на мотивирование персонала влияет и введение
бенефитов, которые будут рассматриваться как вознаграждения, не
связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, получаемые
сотрудниками за факт работы в данной организации или на данном
предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата
отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие
социальные выплаты, определенные законодательством или
принадлежащие данной организации.
Все эти мероприятия относятся к кадровой политике, но приоритеты ее
заключаются в интересах производства. Анализ кадровой политики
страховых компаний выявил основные отрицательные и положительные
черты:
- Неблагоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе;
- Бюрократизм;
- Механическое, бездушное управление;
- Отсутствие творчества и энтузиазма в работе;
И другая группа:
- Продуманность в распределении функций;
- Дисциплина;
- Оперативность и своевременность принимаемых решений;
- Повышение производительности труда.
Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально -
психологическую структуру коллектива компаний выявили основные
профессионально – важные качества страхового агента:
- Коммуникабельность;
- Умение принимать решения и контролировать ситуацию;
- Установление межличностных отношений;
- Административные способности и самодисциплина;
- Профессиональные и этические качества;
- Способность обучаться, умения и навыки в работе;
- Постановка целей и их достижение;
- Уверенность в себе и самостоятельность;
- Владение специальными знаниями о страховом деле;
- Умение формировать клиентскую базу:
А также знания и умения:
- Знание видов страховых услуг и условий страхования, знание методов
определения степени риска;
- Знание порядка заключения и оформления договоров;
- Знание правовых основ страховой деятельности;
- Знание нормативных правовых актов, положений, инструкций в
соответствии с должностной инструкцией;
- Знание основ трудового законодательства;
- Знание правил и норм охраны труда;
- Знание основ психологии и организации труда.
Знание профессионально – важных качеств работников позволяет учесть
особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия,
осуществления решений и контроля за их реализацией.
Все выше перечисленные факторы влияют на удовлетворенность трудом,
что связывает сотрудника и компанию, Эти факторы в основном
определяются содержанием работы, то есть являются внутренними по
отношению к работнику, и на них он может влиять. К ним относятся:
личностный и профессиональный рост, содержание работы,
самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег,
результаты работы. Таким образом, наблюдается тесная связь между
мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей на
структуру трудовой мотивации.
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации // Российская газета - № 237 -
1993.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26
ноября 2001 г. N 146-ФЗ – «Собрании законодательства Российской
Федерации» N 49, 2001.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 21.12.2001)
4. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от
14.11.2002 N 138-ФЗ (принят ГД ФС РФ 23.10.2002) (ред. от 07.06.2004).
5. Алексеева, М. М. Планирование деятельности фирмы: учебное –
пособие / М.М. Алексеева - М.: Финансы и статистика, 2010. - 248 с.
6. Ансофф, И. Стратегическое управление: учебное –пособие / И. Ансофф
- М.: 2011.-237с.
7. Антонец, А.В. Организация, планирование и управление
деятельностью промышленного предприятия: Учеб. для экон. спец. ВУЗов/
А.В. Антонец -Киев: «Выща школа», 2010. – 251 с.
8. Артеменко, В.Г. Финансовый анализ: Учебное пособие / В.Г.
Артеменко - М.: «ДИС», НГАЭ и У, 2011г. – 385 с.
9. Ахапкин, Н. Ю. Профессиональное обучение персонала российских
предприятий: учебное – пособие / Н.Ю. Ахапкин - М: «Общество и
экономика», 2013. – 98 с.
10. Баканов, М.И. Теория экономического анализа / М.И. Баканов, А.Д.
Шеремет. 2-е изд. - М.: «Финансы и статистика», 2013. – 421 с.
11.Балабанов, И.Т. Основы финансового менеджмента: Учебное пособие
/ И.Т. Балабанов. – М.: «Финансы и статистика», 2010. – 478 с.
12. Валдайцев, С. В. Оценка бизнеса и инноваций / С.В. Валдайцев. – М.:
«Филинъ», 2012 – 516 с.
13. Виханский, О. С. Менеджмент: / О. С. Виханский, А. И. Наумов. –
3-е изд. – М.: Гардарики, 2014.- 528 с.
14.Панкратов, Ф.Г. Коммерческая деятельность: / Ф.Г. Панкратов, Т.К.
Серегина. - Учебник для студентов высших и средних учебных заведений.
М.: ИВУ «Маркетинг», 2013. - 328 с.
15.Удальцов, М. В. Социология управления: Учебное – пособие \ М.В.
Удальцов. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011. – 374 с.
16.Хорошев Г. И., Савруков Н. Т. Управление персоналом / Г.И.
Хорошев, Н.Т. Савруков. - Конспект лекций. – СПб.: Политехника,2010. –
125 с.
Скачать материал

Педагогика - еще материалы к урокам: