Выпускная квалификационная работа "Особенности правового регулирования рабочего времени"

СТАВРОПОЛЬСКИЙ КРАЙПОТРЕБСОЮЗ

ЧАСТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«СТАВРОПОЛЬСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ТЕХНИКУМ»

Цикловая комиссия «Общепрофессиональных дисциплин»

Специальность 40.02.01 Право и организация социального обеспечения

Допущен к защите в ГЭК:

«18 »__июня__2020 г.

Исполняющий обязанности директора

филиала ЧПОУ

«Кооперативный техникум»

в городе Светлограде

____________Н.В. Петренко

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему

«Особенности правового регулирования рабочего времени»

Выполнил(а):

студентка группы

Руководитель:

Головина Наталья Александровна,

преподаватель общепрофессиональных

дисциплин и профессиональных модулей

_______________«18» _июля_ 2020 г.

Выпускная квалификационная работа защищена

«21_»__ июля 2020 г.

Оценка ______________ в соответствии с протоколом заседания ГЭК

Секретарь ГЭК _______________ ___________________

подпись Ф.И.О.

Светлоград, 2020

СТАВРОПОЛЬСКИЙ КРАЙПОТРЕБСОЮЗ

ЧАСТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«СТАВРОПОЛЬСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ТЕХНИКУМ»

УТВЕРЖДАЮ

Исполняющий обязанности

директора филиала ЧПОУ

«Кооперативный техникум»

в городе Светлограде

________________ Н.В. Петренко

ЗАДАНИЕ

на выпускную квалификационную работу

Студент _ ___

Группа___

Специальность__40.02.01 Право и организация социального обеспечения ___

Тема: «Особенности правового регулирования рабочего времени»

закреплена приказом по ЧПОУ «Кооперативный техникум»

Срок представления работы к защите

Исходные данные к работе нормативно-правовая документация,

регламентирующая деятельность объекта исследования

Перечень подлежащих разработке вопросов: общая характеристика рабочего

времени, виды рабочего времени, правовое регулирование режима рабочего

времени, отдельные виды режимов рабочего времени и их особенности,

особенности правового регулирования «суточного» режима работы в

Ставропольском крае, проблемы регулирования рабочего времени в 2020

году, заключение, приложение.

Руководитель

_______________________________________________________

(подпись, инициалы, фамилия)

Задание принял к исполнению:________________

(подпись студента)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

1.1 Понятие рабочего времени

1.2 Виды рабочего времени

2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЕЖИМА РАБОЧЕГО

ВРЕМЕНИ

2.1 Режим рабочего времени, его правовое регулирование

2.2 Отдельные виды режимов рабочего времени и их особенности

3 ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

«СУТОЧНОГО» РЕЖИМА РАБОТЫ В СТАВРОПОЛЬСКОМ КРАЕ

3. 1Особенности «суточного» режима работы

3. 2Составление графика сменности

3.3 Проблемы регулирования рабочего времени в 2020 году

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А – Табель учета рабочего времени и расчета

оплаты труда

ВВЕДЕНИЕ

Трудовая деятельность каждого работника, независимо от специфики

его трудовой функции, протекает во времени. Поэтому время, затрачиваемое

на труд, является основным мерилом эффективности трудового процесса.

Этот процесс не может существовать без распределения его во времени.

Рабочее время – один из центральных институтов трудового права,

представляет собой совокупность правовых норм, установленных в целях

обеспечения работникам права на отдых и ограничения рабочего времени, а

также в целях закрепления меры труда. В силу сочетания ряда

экономических, политических, социальных и культурных факторов, он имеет

важнейшее значение на современном этапе.

Действующее трудовое законодательство о рабочем времени

направлено на установление обоснованных норм продолжительности

рабочего времени, которые должно учитывать интересы, как работника, так и

работодателя.

Результаты работы Государственной инспекции труда в

Ставропольском крае за 2019 г. показывают, что нарушения трудового

законодательства о рабочем времени являются одними из наиболее

распространённых.

В ходе надзорно-контрольной деятельности выявляются чаще всего:

ведение учета рабочего времени с нарушением установленных ТК РФ

правил, привлечение работников к сверхурочной работе без их письменного

согласия; превышение допустимой продолжительности сверхурочной

работы, нарушения порядка компенсации работы в сверхурочное время,

выходные и нерабочие праздничные дни.

Одной из проблем является то, что регулируя некоторые институты, в

частности неполное рабочее время и режим ненормированного рабочего

времени, законодатель не дает четких предписаний, позволяющих

реализовать назначение таких норм. Неоднозначность и оценочный характер

ряда норм трудового законодательства порождают многочисленные

проблемы и противоречия в правоприменении.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность выбранной темы

исследования.

Объектом исследования являются общественные отношения,

складывающиеся в сфере правового регулирования рабочего времени.

Предмет исследования составляет система правовых норм,

закрепляющих отношения в области рабочего времени и практика их

применения.

Цель исследования – рассмотрение и анализ теоретических и

нормативных положений о рабочем времени, выявление правовых проблем в

регулировании данного института и разработка предложений по их

устранению.

Для достижения указанной цели в работе поставлены следующие

задачи:

1) Особенности режима рабочего времени;

2) проанализировать понятие рабочего времени;

3) рассмотреть отдельные виды режимов рабочего времени и их особенности;

4) выявить актуальные проблемы правового регулирования работы за

пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

5) рассмотреть устранение проблем, связанных с многосменным режимом

работы;

Теоретической основой исследования явились труды следующих

ученых и исследователей: и др.

Методологической основой данного исследования является

общенаучный диалектический метод познания. На его основе использовались

также частнонаучные методы: формально-логический, системно-

структурный, историко-правовой, структурно-функциональный и метод

сравнительного правоведения.

Информационную базу исследования составляют Конституция РФ,

Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и

ведомств, иные нормативные правовые акты, регулирующие рабочее время.

Период исследования был взят за 2018-2020 года.

Практическое значение сформулированных в работе выводов и

предложений заключается в том, что они направлены на совершенствование

правового регулирования института рабочего времени в трудовом праве

России.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,

трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

1.1 Понятие рабочего времени

Устраиваясь на работу, каждый гражданин оформляет договорные

отношения с работодателем относительно своих рабочих прав и

обязанностей, а также того, как он будет работать. Режим рабочего времени

важен для каждого сотрудника. Рассмотрим, что вкладывается в это понятие,

какие разновидности режимов работы применяются при осуществлении

трудовой деятельности, каким нормативным документам они должны

отвечать и кем устанавливаться.

В соответствии с режимом определяется недельная продолжительность

работы, ее начало и окончание, длительность смен, перерывов на отдых,

количество смен в течение одних суток и т. д. Например, для госслужащих

обычно используется режим 8 часового рабочего дня и пятидневная трудовая

неделя. Для руководителей же применяется ненормированный трудовой

режим. При оформлении трудового договора определяют, в том числе,

трудовой режим по согласию между сторонами договора (ст. 305 ТК РФ[5]).

Определимся сначала, что понимается под рабочим временем.

Согласно ст. 91 ТК РФ[5] — это временной промежуток осуществления

сотрудником возложенной на него работы. Перерывы на отдых,

длительностью от 30 минут до 2 часов, в рабочем времени не учитываются.

Пoнятиe pacкpывaeтcя в cт. 91 TK PФ[5]. В paбoчee вpeмя, coглacнo ч.

1 нopмы, вхoдит, вo-пepвых, пepиoд, в кoтopый coтpyдник выпoлняeт cвoи

пpoфeccиoнaльныe oбязaннocти пo дoгoвopy, coглacнo пpaвилaм pacпopядкa

нa пpeдпpиятии. Вo-втopых, пoнятиe oхвaтывaeт:

- пpocтoи, вызвaнныe экoнoмичecкими, opгaнизaциoннo-тeхничecкими и

пpoчими пpичинaми;

- пepиoды пpинятия пищи нeпocpeдcтвeннo нa пpoизвoдcтвe, ecли peжим

paбoты нe пoзвoляeт ycтaнoвить пoлнoцeнный oбeдeнный пepepыв;

- вpeмя, oтвeдeннoe жeнщинaм нa кopмлeниe гpyдных дeтeй, и пp.

Пpoчиe пepиoды oпpeдeляютcя в зaвиcимocти oт cпeцифики

дeятeльнocти пpeдпpиятия и зaкpeпляютcя в oтpacлeвых Пoлoжeниях.

Пoд ней пoнимaют мaкcимaльнoe чиcлo чacoв тpyдoвoй дeятeльнocти в

нeдeлю. Зaпpeщeнo пpивлeкaть coтpyдникa к выпoлнeнию пpoизвoдcтвeнных

зaдaч бoлee чем нa 40 чacoв. Это тpeбoвaниe вытeкaeт из ч. 2 cт. 91 TK[5].

Нopмa дeйcтвyeт в oтнoшeнии coтpyдникoв вceх пpeдпpиятий

нeзaвиcимo oт opгaнизaциoннo-пpaвoвoгo типа, хapaктepa тpyдoвoй

дeятeльнocти (пocтoяннaя, ceзoннaя, пяти- или шecтиднeвнaя и пp.).

Pyкoвoдcтвyяcь пpaвилoм, зaкpeплeнным 2 чacтью cт. 91 TK[5],

paбoтoдaтeль впpaвe coкpaтить вpeмя paбoты или ycтaнoвить мeньшyю

нopмy без измeнeния paзмepa зapaбoткa. Taкиe льгoтныe ycлoвия

зaкpeпляютcя coглaшeниями (кoллeктивными, мeжoтpacлeвыми и т. д.),

лoкaльным aктoм pyкoвoдитeля или дoпoлнитeльным coглaшeниeм к

тpyдoвoмy кoнтpaктy.

Учет paбoчeгo вpeмeни

Во вceх opгaнизaция, за иcключeниeм бюджетных, зaпoлняeтcя Taбeль

– бланк пo ф. T-12(Приложение А). В нем oтpaжaютcя вce чacы paбoты

кaждoгo coтpyдникa, в том чиcлe нoчныe, днeвныe, cвepхypoчныe,

пpoдoлжитeльнocть тpyдoвoй дeятeльнocти в пpaздники и выхoдныe,

coкpaщeнныe cмeны, пpocтoи и т. д.

Taбeль мoжнo зaпoлнять двумя cпocoбaми: oтмeчaть явки и неявки или

тoлькo нapyшeния внyтpeннeгo pacпopядкa (пpoгyлы, oпoздaния и пр.).

Вce cвeдeния o пpичинaх неявки, cвepхypoчных чacaх, coкpaщeнных

cмeнaх, дpyгих oтклoнeниях внocятcя иcключитeльнo нa ocнoвaнии

больничных лиcтoв, cпpaвoк и иных пoдтвepждaющих дoкyмeнтoв.

Он был paзpaбoтaн и yтвepждeн Пpикaзoм Mинздpaвcoцpaзвития №

588н oт 13.08.2009г[15].

Pacчeт нopмы paбoчeгo вpeмeни нa кaлeндapныe пepиoды (год, квapтaл,

мecяц) ocyщecтвляeтcя пo гpaфикy нeдeльнoй paбoты (пятиднeвнoй). Чтoбы

oпpeдeлить длитeльнocть eжeднeвнoй cмeны чиcлo выpaбoтaнных чacoв

нyжнo paздeлить нa 5. Ecли oнo coвпaдaeт c нopмoй, то пpoдoлжитeльнocть

дня cocтaвит 8 чacoв.

Пpeдпpaздничныe paбoчиe дни coкpaщaютcя нa чac. При coвпaдeнии

пpaздникa и выхoднoгo, пocлeдний пepeнocитcя нa ближайший paбoчий день.

Это пpaвилo зaкpeплeнo в ч. 2 cт. 112 TK[5].

Для oпpeдeлeния мecячнoй нopмы чиcлo выpaбoтaнных чacoв пo

нeдeльнoмy гpaфикy делят нa 5 , зaтeм yмнoжaют нa кoличecтвo дней (cмeн)

за мecяц. Из peзyльтaтa вычитают чacы, нa кoтopыe были coкpaщeны

пpeдпpaздничныe дни. Aнaлoгичнaя cхeмa pacчeтa иcпoльзyeтcя при pacчeтe

нopмы вpeмeни за год.

Пoлoжeниe чacти 2 cт. 112 TK PФ[5] пpимeняeтcя тoлькo нa тех

пpeдпpиятиях, кoтopыe в пpaздники нe paбoтaют. Peжим тpyдa знaчeния нe

имeeт. Пopядoк пepeнoca дней oтдыхa дeйcтвyeт нa пpeдпpиятиях и c

фикcиpoвaнными, и co cкoльзящими выходными.

На бeзocтaнoвoчных пpoизвoдcтвaх, в yчpeждeниях, занятых в

eжeднeвнoм oбcлyживaнии гpaждaн, и пpoчих opгaнизaциях, нe имеющих

вoзмoжнocть пpиocтaнaвливaть дeятeльнocть ввидy пpoизвoдcтвeннo-

тeхничecких или opгaнизaциoнных пpичин, пpaвилa 2 чacти 112 cтaтьи TK[5]

не пpимeняютcя.

Понятие рабочего времени раскрывает ст. 100 ТК РФ[5]. Рабочее время

— это период, в течение которого сотрудник, согласно контракту, выполняет

свои должностные обязанности и подчиняется внутреннему распорядку.

Виды режимов и способы учета отработанного времени перечислены

в статьях 101 - 105 ТК РФ[5].

Режим устанавливается для лиц, заключивших трудовой контракт, т. е.

для работников. В связи с этим нужно уметь различать график работы

предприятия и сотрудников. Для организации тот или иной вид

устанавливается, исходя из потребностей бизнеса, например, компания

может функционировать круглосуточно. При этом сотрудники будут

трудиться, например, посменно.

Режим труда работающим гражданам устанавливается коллективным и

трудовым договорами, правилами внутреннего трудового распорядка. В нем

прописывают особенности организации труда в условиях конкретного

предприятия. Основными формирующими элементами являются:

-период начала и окончания работы;

-продолжительность трудового дня (смены), недели;

-график сменности, количество смен в сутки;

-чередование дней труда и дней отдыха;

-продолжительность перерывов в работе в течение дня (для отдыха, питания

и т. д.), время их начала и окончания.

Какой бы режим ни выбрал для своего персонала наниматель, он не

должен выходить за установленные законом рамки — норму,

закрепленную ТК РФ[5]. Также он обязан обеспечить верный учет и расчет

рабочего времени.

Закон запрещает применять режимы, нарушающие нормальную

продолжительность труда. Какова его стандартная длительность — вопрос,

который интересует и кадровиков, и сотрудников.

Общая недельная норма труда составляет 40 часов (ст. 91 ТК РФ)[5], а

время отдыха должно составлять не менее 42 часов. Для отдельных

категорий трудящихся предусмотрены другие, более строгие нормы.

Например, инвалиды I и II групп могут трудиться не более 35 часов в

неделю.

Поговорим про рабочее время в 2020 году в России. Его нормы:

- количество трудовых дней в 2020 году при пятидневной неделе — 247;

- количество дней отдыха и праздничных дней в 2020 году по

производственному календарю — 118;

- годовая норма при 40-часовой рабочей неделе составляет 1970 часов.

1.2 Виды рабочего времени

Существуют следующие виды рабочего времени:

Обычный (односменный):

Это так называемый «стандартный» режим труда (ст. 100 ТК РФ)[5],

примером которого может быть пятидневка с двумя выходными днями или

шестидневка с одним выходным днем. Также сюда можно отнести трудовую

неделю с предоставлением дней отдыха по скользящему графику.

При графике, подразумевающем ежедневный труд, как правило,

используется поденный режим учета отработанного времени. В этом случае

любой труд сверх нормы будет являться сверхурочной работой (ст. 99 ТК

РФ)[5].

Помимо стандартной пятидневки и шестидневки с фиксированным

распорядком дня, предусмотрены и другие, более специфичные, режимы

труда.

Ненормированный трудовой день:

Это режим труда, в соответствии с которым определенные сотрудники

могут по распоряжению начальника при необходимости эпизодически

привлекаться к выполнению своих обязанностей за пределами нормальной

продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с

ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором,

соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Гибкий рабочий день:

Он применяется довольно часто. В этом случае работники могут

самостоятельно определять и регулировать начало, окончание и

длительность своего трудового дня. При этом важно, чтобы сотрудники

отработали полностью положенное количество часов в течение принятого

учетного периода — дня, недели, месяца (ст. 102 ТК РФ)[5].

Режим сменной работы:

Он подразумевает труд в 2, 3 или 4 смены в течение суток. При этом

работники организации в течение определенного периода, например, месяца,

трудятся в разные смены.

Чаще всего сменный труд используют на крупных промышленных

предприятиях, где длительность производственного процесса выше

допустимой продолжительности ежедневного труда. В этом случае данная

мера оправдана: она позволяет добиться увеличения объема выпускаемой

продукции и наиболее эффективного использования оборудования.

При использовании сменного графика каждая группа сотрудников

трудится в течение установленной продолжительности рабочего времени в

соответствии с графиком сменности — порядком перехода сотрудников из

одной смены в другую.

Вахта:

Согласно статье 297 ТК РФ[5], вахтовым режимом труда называется

трудовой процесс, происходящий на большом удалении места работы от

места нахождения нанимателя. Чаще всего такой режим применяется при

строительстве крупных объектов в отдаленных или необжитых районах, в

районах с особыми природными условиями. Поскольку рабочее место

находится далеко от места постоянного проживания работников и

невозможно обеспечить их ежедневное возвращение домой, наниматель

обязан предоставлять подчиненным на время вахты жилье, соответствующее

утвержденным нормам.

Труд вахтовым методом ограничен по продолжительности периодом в

один месяц. В исключительных случаях данный период может быть увеличен

до 3 месяцев (при этом придется учесть мнение профсоюза, если он есть).

Максимальная длительность ежедневной трудовой смены у вахтовиков равна

12 часам.

Режим раздробленного трудового дня:

Разделение дня на части регулируется ст. 105 ТК РФ[5]. На тех работах,

где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при

производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение дня

(смены), трудовой день может быть разделен на части таким образом, чтобы

общая продолжительность служебного времени не превышала установленной

продолжительности ежедневной работы.

График труда и отдыха можно изменить по инициативе работника либо

работодателя. Но тут есть некоторые нюансы. В частности, некоторым

категориям сотрудников руководство не вправе отказать в подобной просьбе

(см. ст. 93 ТК РФ)[5]. Если же говорить про изменение режима рабочего

времени по инициативе работодателя, то это допускается только в

исключительных случаях, например при структурной реорганизации

производства (см. ст. 74 ТК РФ)[5].

Как видите, причины для изменения режима могут быть разными, но

главное — стороны должны договориться о новых правилах и оформить

обоюдное согласие в виде дополнительного соглашения к заключенному

ранее трудовому контракту. Особенно это важно, когда инициатором

изменения режима выступает работодатель, поскольку график работы — это

существенное условие трудового контракта, и не все работники могут

согласиться трудиться по новым правилам, а значит, работодатель обязан

предложить им иные вакантные должности (ст. 74 ТК РФ)[5].

Когда все работники будут согласны подписать допсоглашения о

новом графике работы, издается приказ об изменении режима рабочего

времени. Образец такого документа вы можете увидеть ниже.

Планирование рабочего времени

Конечно, каждый руководитель желает, чтобы его подчиненные

трудились с максимальной отдачей. Для достижения этой цели в компаниях

применяют различные методы производственной статистики.

Контроль и анализ использования рабочего времени является важным

инструментом в работе отдела кадров и бухгалтерии каждого предприятия.

Он позволяет оценить, насколько эффективен режим труда, установленный

работникам, позволяет ли он добиться высокой производительности. Также

для этой цели составляется и используется баланс рабочего времени (на 2020

год, например).

Это своеобразная таблица, в которой указывается распределение

календарных дней и часов и их использование сотрудниками. На основе

такого баланса вычисляется система показателей, характеризующих

использование времени.

Например, коэффициент использования рабочего времени позволяет

оценить, каким образом на предприятии используются трудовые ресурсы и

какие условия выполнения основного трудового плана. Некоторые

организации также проводят хронометраж рабочего времени, результаты

которого в дальнейшем используют не только для анализа деятельности

сотрудников, но и для оценки их эффективности и производительности.

Производственный календарь на 2020 год с праздниками и выходными

утвержденный правительством РФ для пятидневной рабочей недели.

Всего в 2020 году будет 219 рабочих дней (1749 часов) и 147 выходных

дней для 5 дневки.

– В связи с угрозой распространения вируса COVID-19 на территории

Российской Федерации В.В. Путин объявил выходные дни с сохранением

заработной платы в период с 28 марта 2020 года по 5 апреля 2020 года

в первом обращении 25 марта.

– Во втором обращении 2 апреля В.В. Путин разъяснил, как будем работать

с 6 февраля, продлив режим выходных дней с сохранением заработной платы

по 30 апреля включительно.

– В обращении от 28 апреля В.В. Путин продлил режим выходных дней на 6,

7 и 8 мая.

Из-за трех указов В.В. Путина в 2020 году появились самые долгие

выходные: 45 дней подряд с 28 марта по 11 мая включительно.

– 29 мая В.В. Путин подписал указ о переносе в 2020 году празднования дня

Победы с 9 мая на 24 июня, делая этот день выходным днем с сохранением

заработной платы.

– 1 июня из сообщения Д. Пескова стало известно, что для проведения

голосования по поправкам в Конституцию РФ день 1 июля 2020г признан

нерабочим.

Длинные выходные праздничные дни в 2020 году и перенос

праздников 2020 года утвержденный правительством РФ представлены ниже

в виде таблиц удобных для печати.

Нас ждут 9 государственных праздников благодаря которым будет 8

длинных выходных и 5 переносов праздничных дней в 2020 году в России.

Общее количество выходных и праздничных дней составит 147 дней, а

работать в 2020 году будем 219 дней.

Нормы рабочего времени утверждены еще в 2009 году, и с тех пор они

не менялись. Согласно Приказу Минсоцразвития РФ от 13.09.2009 №558[15],

когда организация трудится с понедельника по пятницу, то рабочее время в

сутки будет таким: Если в неделе 40 рабочих часов – 8 часов; Если 36

рабочих часов – 7,2 часа; Если 24 рабочих часа – 4,8 часа.

В 2020 году нас ждет 248 рабочих дней, эта цифра позволит вычислить

годовое количество рабочих часов: при 40-часовой рабочей неделе - 1979 ч.

(8 ч. x 248 дней - 5 ч.); при 36-часовой рабочей неделе - 1780,6 часа (7,2 ч. x

248 дней - 5 ч.); при 24-часовой рабочей неделе - 1185,4 ч. (4,8 ч. x 248 дней -

5 ч.). Кстати сказать, почему в формуле появилось число 5. Это количество

предпраздничных дней в 2020 году, когда рабочие сутки сокращаются на час.

Соответственно 5 дней – это 5 часов.

Как быть тем, у кого сменный рабочий график сутки через трое, либо

12 часов. Для них также действует норма равная 40 рабочим часам в неделю.

А для регулирования загруженности таким предприятиям рекомендуется

перекрывать перерасход рабочего времени путем предоставления

дополнительных выходных.

Не спешите избавляться от бухгалтерских документов: сроки хранения

изменились. Если ваши работники трудятся посменно, то по ТК РФ[5]

ночные смены должны быть сокращены на 1 час. Но если у вас скользящий

график, то ночная работа уже подразумевается самим фактом такого

договора, поэтому уменьшать ночные дежурства не требуется. Все, что выше

нормы считается сверхурочными работами. При этом предприятия само

вправе решать, какой график работы для нее оптимальный: сменный или

скользящий.

2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РЕЖИМА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

2.1 Режим рабочего времени, его правовое регулирование

Минтруд подготовил проект правительственного постановления,

которое будет регулировать отношения между работодателями и

работниками до конца 2020 года. Сейчас документ находится на

рассмотрении Российской трехсторонней комиссии по регулированию

социально-трудовых отношений. Введение особого порядка регулирования

трудовых отношений связано с необходимостью установления специальных

правил для работодателей и работников на период действия

ограничительных мероприятия по предупреждению распространения

коронавирусной инфекции. Эти правила, работодатели будут обязаны

применять до конца 2020 года. В ходе рассмотрения Российской

трехсторонней комиссией (РТК) по регулированию социально-трудовых

отношений проект уже претерпел существенные изменения.

В частности, новые правила устанавливают, что лица, работающие в

организациях в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,

могут реализовать в 2021 году свое право на оплату один раз в два года за

счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа к месту

использования отпуска и обратно, не использованное в 2020. Кроме того,

срок уведомления работников о их праве выбрать электронную форму

трудовой книжки либо оставить бумажную переносится на 31 октября 2020

года.

В 2020 году так называемое «делегированное нормотворчество»

переживает свой расцвет. Подзаконные акты приобретают большее значение,

чем федеральные законы и даже Конституция. Вот и Минтруд разработал

проект постановления правительства об особенностях правового

регулирования трудовых отношений в 2020 году. Планируется, что

постановление будет действовать по 31 декабря 2020 г. и будет иметь

приоритет перед Трудовым кодексом[5].

В части, не урегулированной настоящими Особенностями, применяется

трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие

нормы трудового права.

1. Нельзя объявить простой работникам, на которых распространяются

ограничительные меры, введенные в субъекте РФ. Подобных положений в

ТК РФ нет, были только рекомендации Минтруда по этому поводу.

2. При сохранении заработной платы в период действия ограничительных

мер (нерабочие дни) ее размер должен соответствовать тому, который

работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью, то есть

отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил

норму труда при сдельной оплате.

При этом есть противоречие со следующей фразой:

Работникам, оплачиваемым сдельно, за период действия указанных мер

выплачивается соответствующее вознаграждение, определяемое локальным

нормативным актом работодателя.

Дополнительное вознаграждение сдельщикам – это, как правило,

символическая сумма, например, 100 руб. в день.

3. Работникам, на которых не распространяются ограничительные меры,

оплата производится в обычном размере. То есть повышенная оплата тем,

кто работает, в том числе контактируя с населением, в условиях пандемии не

предполагается.

Субъектам РФ рекомендуют создать условия для поездок на работу

отдельных специалистов кадровой, бухгалтерской служб, обеспечивающих

выплату заработной плазы работникам.

4. Отпуск не по графику предлагают оплачивать в срок, устанавливаемый по

соглашению сторон. Довольно странная норма, создающая предпосылки для

произвола работодателя.

5. Отпуск не продлевается на нерабочие дни. По соглашению сторон

предоставленный отпуск (не использованная часть предоставленного

отпуска) может быть перенесен на другой срок.

6. Норма рабочего времени не уменьшается на число дней, приходящихся на

период действия ограничительных мероприятий.

7. Временная нетрудоспособность в связи с карантином не является

основанием для продления или перенесения отпуска. То есть 2 недели

взаперти и так неплохой отдых.

8. Уволить работника, на которого распространяются ограничительные

мероприятия, можно только по собственному желанию или по соглашению

сторон. С инициативой работодателя понятно, но что делать с

обстоятельствами, не зависящими от воли сторон? Вопрос открыт

9. Если срок уведомления о сокращении истекает в период действия

ограничительных мероприятий, увольнение производится в ближайший

следующий за окончанием данного периода рабочий день.

10. Об изменении трудового договора за исключением изменения трудовой

функции по инициативе работодателя, в том числе о введении режима

неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, работника

можно уведомить за две недели. Пожалуй, самое критичное изменение для

работников. Сейчас срок уведомления – 2 месяца, ст. 74 ТК РФ[5].

11. Работника можно перевести без его согласия на срок до трех месяцев на

не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для

предотвращения или устранения последствий эпидемии. При этом перевод на

работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с

письменного согласия работника. Оплата труда работника производится по

выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

12. Перевести на удаленную работу можно по приказу работодателя на

основании заявления работников. Дополнительное соглашение к трудовому

договору не заключается. Очень странная конструкция с правовой точки

зрения.

13. В случае необходимости совмещения удаленной работы с работой на

территории работодателя составляется график работы и данное условие

отражается в приказе о переходе на удаленную работу, с которым

необходимо ознакомить работника под роспись.

14. Об окончании удаленной работы сотрудника можно уведомить за три

рабочих дня до окончания срока удаленной работы.

15. Заработная плата в период удаленного режима работы не уменьшается.

16. Знакомить работников с графиками сменности можно за семь

календарных дней до введения их в действие. Сейчас срок – месяц.

17. Сокращен срок на учет мнения профсоюза и проведения дополнительных

консультаций до двух рабочих дней.

18. Лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего

Севера и приравненных к ним местностях, и имеющие право на оплату один

раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза

багажа к месту отпуска, но не воспользовавшиеся данным правом в 2020

году, могут реализовать его в 2021 году.

19. Уведомить работников о переходе на электронные трудовые

книжки можно по 31 октября 2020 года включительно. Пока срок – до 30

июня 2020 года.

Стороны социального партнерства выступили против разработанного

Минтрудом проекта постановления: и у работодателей, и у профсоюзов он

вызвал большое отторжение, отмечает глава правового департамента

«Конфедерации труда России» Олег Бабич. «Возможно и снятие

карантинных ограничений немного меняет логику момента, было бы

странным вводить сейчас почти ЧС-овские нормы из проекта

постановления», — полагает он.

Однако профсоюзная сторона РТК считала возможным поддержать

первую версию проекта постановления Минтруда, выдвинув ряд замечаний и

предложений, следует из письма заместителя председателя Федерации

независимых профсоюзов России (ФНПР) Нины Кузьминой.

Профсоюзы, в частности, выступили против инициативы по

сокращению срока уведомления работника об изменении условий трудового

договора (включая введение неполного рабочего дня) и по переводу

сотрудников на не обусловленную трудовым договором работу сроком на

три месяца. Эти нормы, по их мнению, могут повлечь за собой снижение

уровня гарантий работников и ограничение их прав. «Необходимо понимать,

что в некоторых случаях, в зависимости от того, какой конкретно режим

неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели вводит

работодатель, работник может пострадать даже больше, чем при введении

простоя», — указывает Кузьмина.

Сторона работодателей в РТК не поддержала проект постановления

Минтруда в первоначальной версии, рассказала РБК управляющий директор

управления рынка труда и социального партнерства РСПП Марина

Москвина. Документ предполагал запрет введения простоя работодателем в

период действия карантинных ограничений, однако введение простоя

необязательно связано напрямую с коронавирусной эпидемией, работодатель

мог столкнуться с обстоятельствами, которые не зависят от того, как он

организует производство, пояснила она. «Вместе с тем предполагалось

запрещение увольнения работников по инициативе работодателя в период

вынужденной приостановки деятельности предприятия из-за карантинных

мероприятий. Однако, если работник нарушит трудовую дисциплину,

должно быть возможным его увольнение по инициативе работодателя», —

полагает Москвина.

Формулировка же проекта постановления об обязательной выплате

зарплаты в полном объеме во время действия ограничительных мер

(нерабочих дней) предполагала сохранение всех компенсационных выплат.

Но если работник, который был занят на производстве с вредными

условиями труда и за это получал доплату, находится дома, то нет оснований

выплачивать ему компенсационные выплаты, объяснила позицию

работодателей Москвина.

Сторона работодателей готова поддержать обновленную версию

проекта постановления, но сохранив в ней некоторые положения

предыдущей, например, о сокращении с двух месяцев до двух недель срока

уведомления сотрудника об изменении по инициативе работодателя условий

трудового договора и режима работы (в том числе о введении режима

неполного рабочего дня или неполной рабочей недели). «Можно было бы в

период временных правил, то есть в 2020 году, посмотреть, как бы это

работало на практике, потому что мы всегда считали, что нужно сокращать

сроки предупреждения об изменении условий трудового договора и о

предстоящем высвобождении», — добавила Москвина.

2.2 Отдельные виды режимов рабочего времени и их особенности

Под режимом рабочего времени понимается порядок распределения

рабочего времени в рамках определенного календарного периода (дня,

недели, месяца и т.д.). Режим рабочего времени, предусматривающий

продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим

днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной

работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в

работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней,

устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего

трудового распорядка организации в соответствии с Кодексом, иными

федеральными законами, коллективным договором и соглашениями.

Рабочее время является одним из наиболее существенных условий

трудового договора, представляющего собой соглашение между

работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель

обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой

функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом,

законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным

договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими

нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать

работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять

определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать

действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор выступает либо единственным, либо одним из

оснований возникновения трудовых отношений.

С момента заключения трудового договора между работником и

работодателем возникает трудовое отношение, и работник подпадает под

действие норм трудового права, под их защиту. Выше уже отмечалось, что в

соответствии со ст. 11 ТК РФ[5] нормы трудового права распространяются на

всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Трудовой договор является не только основанием возникновения, но и

базой существования трудовых отношений между работником и

работодателем. Пока трудовой договор не расторгнут, трудовое отношение

существует со всеми вытекающими из него правовыми последствиями.

Только расторжение трудового договора влечет прекращение трудовых

отношений, изменение условий трудового договора вызывает изменение

содержания трудового отношения.

Трудовой договор в значительной степени является регулятором

условий труда работника, поскольку многие условия труда устанавливаются

именно в трудовом договоре по соглашению сторон. В соответствии со ст. 57

ТК РФ[5] трудовой договор должен содержать условия, признаваемые

законом существенными, а также любые другие условии, но только не

противоречащие законодательству и не ухудшающие положения работника

по сравнению с законодательством о труде. Последние не имеют

юридической силы, даже если работник дал на них свое согласие.

В трудовом договоре должно быть отражено рабочее время, режим

рабочего времени.

В соответствии со ст. 100 ТК РФ[5] режим рабочего времени должен

предусматривать:

- продолжительность рабочей недели (пятидневная рабочая неделя с двумя

выходными днями; 6 — дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с

предоставлением выходных дней по скользящему графику);

- работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий

работников;

- продолжительность ежедневной работы (смены);

- время начала и окончания работы, время перерывов в работе;

- число смен в сутки;

- чередование рабочих и нерабочих дней.

Все эти временные характеристики устанавливаются правилами

внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым

законодательством и иными нормативными правовыми актами,

содержащими нормы трудового права, коллективным договором,

соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых

отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, —

трудовым договором.

Режим труда, работающих у физических лиц, устанавливаются в

трудовом договоре по соглашению сторон. При этом продолжительность

рабочей недели не может превышать 40 часов.

Особыми видами режима рабочего времени в соответствии с гл. 16 ТК

РФ[5] являются:

- работа с ненормированным рабочим днем;

- суммированный учет рабочего времени;

- работа с разделением рабочего дня на части.

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в

соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению

работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению

своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности

рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным

рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или

правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Ненормированное рабочее время устанавливается для ограниченного

круга трудящихся введение его обусловливается спецификой выполняемой

работником работы трудовой функции, которая в ряде случаев исключает

возможность ограничить трудовую деятельность раками нормального

рабочего времени или выполнение которой не подается точному учету по

времени. Поэтому ненормированное рабочее время обычно устанавливается

для руководителей организаций, их заместителей, главных специалистов,

руководителей структурных подразделений организаций, юрисконсультов,

экспедиторов, технического — хозяйственного персонала др.

Работа с ненормированным рабочим днем не исключает обязанности

работника соблюдать установленный режим работы подчиняться правилам

внутреннего трудового распорядка. На таких работников распространяются

нормы о продолжительности рабочего времени. Они обязаны вовремя

приходить на работу, соблюдать дисциплину, не должны допускать

преждевременного ухода с работы. На общих основаниях они

освобождаются от работы в выходные и праздничные дни; на общих

основаниях используют ежегодные отпуска.

Особенность правового положения данных работников состоит в том,

что в исключительных случаях по распоряжению работодателя они могут

привлекаться к работе сверх нормального рабочего времени для выполнения

своих трудовых обязанностей. При этом переработка не признается

сверхурочной работой. Переработка не должна иметь систематического

характера. Нельзя обязать работника ежедневно являться на работу ранее ее

начала либо ежедневно или регулярно задерживаться на работе после ее

окончания.

В качестве компенсации за переработку в течении года работникам с

ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный отпуск в

соответствии со ст. 119 ТК[5]. С письменного согласия работника

переработка может компенсироваться как сверхурочная работа в

соответствии со ст. 152 ТК[5].

При использовании режима гибкого рабочего времени начало,

окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по

соглашению сторон трудового договора. Режим гибкого рабочего времени

может быть установлен по просьбе работника (в силу семейных

обстоятельствах, состояния здоровья, места жительства и т.д.); он может

вводиться в интересах работодателя, например, исходя из специфики

деятельности организации.

Режим гибкого рабочего времени — это основанный на

суммированном учете рабочего времени режим работы, при котором для

отдельных работников или коллективов подразделений организации

вводится (в определенных пределах) саморегулирование рабочего времени.

На работодателя возлагается обязанность обеспечить отработку

работником, работающим в режиме гибкого рабочего времени, того

количества рабочих часов, которые включаются в соответствующий учетный

период (рабочий день, неделю, месяц и др.).

Режимы гибкого рабочего времени могут применяться во всех

организациях независимо от их организационно — правовых форм и форм

собственности как при 5-дневной и 6-дневной рабочих неделях, так и при

других режимах работы.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях

неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна

быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или

месячной его нормы.

Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться без

ограничения срока или на любой удобный для работника срок как при

заключении трудового договора, так и впоследствии, если по каким-либо

причинам дальнейшее применение обычного графика затруднено или

малоэффективно, а также когда переход на этот режим обеспечивает более

экономное использование рабочего времени и повышает эффективность

труда.

Применение режимов гибкого рабочего времени не вносит изменений в

условия нормирования и оплаты труда работников, не отражается на

предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых

правах. Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без

упоминания о режиме работы.

В случаях производственной необходимости администрация может

временно (на срок до одного месяца) переводить работников на

неустановленный режим работы. При наиболее длительном сроке

необходимо согласие профсоюзного комитета предприятия.

Применение режима ГРВ не освобождает работников от участия в

общих мероприятиях, проводимых в масштабе структурного подразделения

(цеха, участка, отдела) и предприятия в целом.

При выполнении работы вне предприятия (служебная командировка,

участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим ГРВ не

применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме

работы.

В случаях выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным

рабочим днем, переведенным на режим ГРВ, почасовой учет этих работ

ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду

(неделя, месяц), то есть сверхурочными работами считаются только часы,

переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего

времени. Оплата производится в действующим законодательством — в

полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый

рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы работы

При нарушении принятого режима помимо применения

соответствующих дисциплинарных взысканий работники переводятся на

общеустановленный режим работы на срок до трех месяцев, при повторном

нарушении — на срок не менее двух лет. К таким нарушениям относятся:

невыполнение производственных заданий и установленных норма

выработки; повышенный процент брака; опоздания на работу в пределах

фиксированного времени; прогулы; неполное использование рабочего

времени; недоработка рабочих часов за учетный период без уважительных

причин и др.

В случаях систематического нарушения работниками подразделения

правил, регламентирующих работу в условиях ГРВ, руководитель

предприятия должен перевести данное подразделение на обычный режим

работы.

В тех случаях, когда это необходимо по характеру труда, допускается

разделение рабочего дня на части, но при условии, чтобы общая

продолжительность рабочего времени не превышала установленную

продолжительность ежедневной работы. Такой режим труда устанавливается

водителям общественного транспорта, когда интенсивность движения

приходится на час пик, работникам лесной охраны, работникам связи,

жилищно — коммунального хозяйства и др. введение в действие данного

режима осуществляется работодателем в локальном нормативном акте

(приказе или распоряжении), принятом с учетом мнения выборного

профсоюзного органа.

Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в

тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает

допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более

эффективного использования оборудования, увеличения объема

выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить

работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в

соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение

представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372

настоящего Кодекса[5] для принятия локальных нормативных актов.

Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному

договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем

за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается. В организациях,

работающих в сменном режиме, составляются графики сменности. График

сменности — это расписание выходов на работу при сменной работе. В нем

указываются: число смен, их продолжительность и последовательность;

распорядок работы в каждой смене (начало и окончание работы; время

перерывов в работе; выходные дни; дни доработки недостающих до нормы

часов и т.д.).

Переход из одной смены в другую рекомендуется производить после

выходного дня. Это необходимо, чтобы обеспечить трудящимся

установленную законом минимальную продолжительность еженедельного

непрерывного отдыха.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных

категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются

соответствующими федеральными органами исполнительной власти по

согласованию с Министерством труда и социального развития РФ и

министерством здравоохранения РФ.

Особенности режима труда и отдыха при работе вахтовым методом

установлены ст.299, 301 ТК[5]. Вахтой считается общий период,

включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного

отдыха в вахтовом поселке. Продолжительность вахты не может превышать

1 месяца. В исключительных случаях, с учетом мнения выборного

профсоюзного органа, она может быть увеличена до 3 месяцев. Рабочее

время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются

графиком работы, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного

профсоюзного органа. График доводится до сведения работников не позднее,

чем за 2 месяца до введения его в действие. В графике предусматривается

время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно, и, таким

образом, оно включается в рабочее время. Часы переработки могут

суммироваться в течение календарного года с последующим

предоставлением дополнительных дней отдыха.

У работников религиозных организаций режим рабочего времени

определяется исходя из режимов осуществления обрядов или иной

деятельности этих организаций, определенный ее внутренними

установлениями.

Необходимо подчеркнуть, что соблюдение режима рабочего времени

является правовой обязанностью работников. Оно должны вовремя

приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность

рабочего времени и использовать его исключительно для выполнения

трудовых обязанностей.

Контроль за соблюдением режима рабочего времени возложен на

работодателя.

1. Режим ненормированной работы — режим работы, при котором

отдельные работники могут по распоряжению работодателя при

необходимости эпизодически привлекаться к работе за пределами

нормальной продолжительности рабочего времени.

Работодатель не вправе систематически привлекать таких работников к

работе в неурочное время, лишь эпизодически.

При этом переработка не считается сверхурочной работой и не

подлежит оплате в повышенном размере. В этом случае устанавливается

иной способ компенсации – ежегодный дополнительный оплачиваемый

отпуск, продолжительность которого не должна составлять менее трех

календарных дней.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами

внутреннего трудового распорядка организации. На практике

ненормированный рабочий день характерен только для руководителей,

специалистов и служащих, занимающих должности, для водителей. Т.е. для

лиц, труд которых не поддается учету во времени; лиц, которые

распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее время которых по

характеру работы дробится на части неопределенной длительности.

При этом на работников с таким рабочим днем распространяются

положения нормального режима рабочего времени (например, находиться на

рабочем месте в соответствии с правилами внутреннего трудового

распорядка).

2. Режим гибкого рабочего времени — режим, когда для отдельных

работников возможно саморегулирование начала, окончания и общей

продолжительности рабочего дня.

Пример: Гибкое время работников с 40-часовой рабочей неделей:

– начало рабочего дня – с 8 до 8 часов 30 минут;

– конец рабочего дня – с 17 минут до 18 часов.

Фиксированный обеденный перерыв – 60 минут – с 13 часов.

Фиксированное рабочее время – с 8 часов 30 минут до 13 часов и с 14

часов до 17 часов.

В пределах гибкого времени в начале и конце дня работник по своему

усмотрению начинает и заканчивает работу. Одновременно определяется

фиксированное время, когда работник обязан находиться на своем рабочем

месте. При этом общая продолжительность рабочего времени в неделю не

должна превышать 40 часов.

Гибкий график работы еще не получил широкого применения.

Введение его во многом зависит от организации учета отработанного

времени, что вызывает определенные трудности.

Перечень категорий работников связи, для которых может

устанавливаться режим гибкого рабочего времени:

Работники, выполняющие работы по устранению аварий и

повреждений средств связи.

Работники радиоцентров, радиостанций, телевизионных центров,

ретрансляционных телевизионных станций, радиовещательных

телевизионных станций, радиовещательных и радиотрансляционных узлов,

радиорелейных магистралей при работе этих организаций сеансами.

Работники центров управления системами и сетями спутниковой связи

и вещания, центров космической связи, земных станций спутниковой связи и

приема-передачи программ телерадиовещания, изображений газетных полос

при работе этих объектов круглосуточно или сеансами.

Операторы связи, занятые на производственных операциях по приему-

отправке, погрузке-разгрузке, перевозке почты, сортировке письменной

корреспонденции, экспедированию периодических изданий, выемке писем из

почтовых ящиков.

3. Режим сменной работы — работа в 2, 3 или 4 смены на предприятии.

Вводится в целях более эффективного использования оборудования,

увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг, а также

когда длительность производственного процесса превышает допустимую

продолжительность ежедневной работы (при непрерывном производстве).

При сменной работе каждая группа работников производит работу в

течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии

с графиком сменности. Обычно при сменном режиме труда работники

чередуются по сменам равномерно. Равномерность чередования по сменам

означает, что переход из одной смены в другую производится через каждую

неделю в соответствии с графиком сменности

Работа в течение двух смен подряд запрещается. Продолжительность

ежедневного отдыха между сменами должна быть не менее 12 часов,

еженедельного — не менее 42 часов (ст. 110 ТК)[5].

4. Режим работы с разделением рабочего дня на части

Вводится в организациях с особым характером труда, где

интенсивность работ в течение рабочего дня неодинакова.

Законодательством не определяется, на какое количество частей может

быть разделен рабочий день. На практике рабочий день делится на две части

с перерывом более 2 часов. Указанные перерывы не оплачиваются.

Обеденный перерыв включается в указанные перерывы.

Пример: разделение рабочего дня на части:

— 7.00 — 11.00 — рабочее время;

— 11.00 — 13.00 — перерыв между двумя частями рабочего дня;

— 13.00 — 14.00 — перерыв для отдыха и питания;

— 14.00 — 18.00 — рабочее время.

Таким образом, в результате разделения рабочего дня на части:

— рабочее время — 8 ч;

— перерыв между двумя частями рабочего дня — 2 ч;

— перерыв для отдыха и питания — 1 ч.

Вахтовый метод работы.

Особой формой осуществления трудового процесса является вахтовый

метод организации работ (ст. 297 ТК РФ)[5].

Вахтовый метод работы — работа, когда не может быть обеспечено

ежедневное возвращение работника к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места

работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков

строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного,

социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или

районах с особыми природными условиями.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период

нахождения на объекте производства работ проживают в специально

создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой

комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения

жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и

междусменного отдыха.

K работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться:

-работники в возрасте до 18 лет,

-женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,

-лица, у которых есть медицинские противопоказания к выполнению работ

вахтовым методом.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения

работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В

исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом

мнения выборного профсоюзного органа данной организации

продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

Дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной

продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода

оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада).

3ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ «СУТОЧНОГО»

РЕЖИМА РАБОТЫ В СТАВРОПОЛЬСКОМ КРАЕ

3.1Особенности «суточного» режима работы

Проблемы организации труда лиц, работающих по суточному графику,

связаны с оплатой труда и учетом отработанного времени. Случаи

нарушения прав и законных интересов в данной области трудовых

отношений становятся предметом рассмотрения на уровне Верховного Суда

РФ. Какими нормами трудового законодательства и иных нормативно-

правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулируются

трудовые отношения при круглосуточном режиме работы организации?

Регулирование взаимоотношений сторон трудового договора при

круглосуточном режиме работы работодателя осуществляется в зависимости

от избранного им учетного периода.

В ТК РФ[5] нет определения учетного периода. Оно содержится в

подзаконных актах и определяется как продолжительность календарного

времени (месяц, неделя и т. д.), в течение которого каждым работником

должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих

часов.

На работодателя возлагается обязанность вести точный учет

фактически отработанного времени, поэтому он должен применять

следующие типы учета рабочего времени: поденный (ежедневный) учет.

Учетный период равен рабочему дню, его продолжительность полностью

отрабатывается работником в этот же день; недельный (еженедельный) учет.

Учетный период равен неделе, в течение которой должна быть соблюдена

установленная трудовым законодательством конкретным категориям

работников продолжительность рабочей недели. Однако работодателю,

составляющему график рабочего времени на неделю, для исключения

необходимости дополнительной корректировки в учетный период баланса

времени на труд и отдых у работников с нормальной продолжительностью

рабочего времени при работе в режиме 5-дневной рабочей недели нужно

учесть следующее. С тем, что бы не возникала потребность периодически

привлекать к работе сотрудников в одну из суббот какого-либо месяца в году

с оплатой как за работу в выходной день для отработки недоработанного в

течение каждой недели рабочего времени, работодателю нужно при 8-

часовом рабочем дне устанавливать продолжительность рабочего времени 7

часов 12 минут (при 48 минутах обеденного перерыва, не включаемого в

рабочее время).

Альтернативой указанному графику работы с 5-дневной рабочей

неделей будет избрание режима работы с продолжительностью рабочей

недели в 6 дней с 1 выходным днем и с соответствующей

продолжительностью рабочего времени в день в течение всей недели;

суммированный (совокупный) учет. Учетный период, который превышает

неделю. В нем суммарная продолжительность отработанного работником

рабочего времени не должна превышать нормальное количество рабочих

часов за избранный работодателем календарный период.

Рассмотрим пример: в настоящее время я являюсь работником Чопа.

Моя супруга недавно вышла из декретного отпуска и работает в ОВД по

Петровскому району в должности дознавателя, стаж работы у нее более 6-ти

лет.

С 1-го августа супругу хотят включить в график работы суточного

дежурства в составе следственно оперативной группы. Проблема состоит в

том, что я также работаю в суточном режиме. Возникает проблема, с кем

будет ребенок, которому 3 года и 3 месяца. Кроме того, ребенок очень часто

болеет и пропускает детский сад.

Правомерны ли действия руководства ОВД, поставив супругу на

суточное дежурство и как нам дальше поступить?

Действия эти не находятся в противоречии с действующим

законодательством (в т.ч. и трудовым: в Трудовом кодексе РФ[5]

предусмотрены гарантии от ночной работы без их согласия женщинам,

имеющим детей в возрасте до 3 х лет). Но вот правомерными я бы такие

действия не назвал - исходя из сообщенных вами всех обстоятельств. Нужно

согласовать с начальством - и в Чопе, и жене в ОВД.

Оптимальный режим труда и отдыха должен обеспечивать высокую

производительность труда при хороших качественных показателях. При этом

должна поддерживаться высокая работоспособность, т.е. максимальное

восстановление функциональных показателей организма за время перерыва.

Под режимом труда и отдыха понимают чередование периодов работы

и перерывов на отдых в течение определенного времени (смены, суток,

недели).

На работах с небольшими физическими усилиями или небольшим

нервным напряжением (А) рекомендуется два перерыва на отдых: первый -

на 5 мин. Через 2 ч работы, второй - на 5 мин. За 1-1,5 ч до окончания

работы.

На работах со средними физическими усилиями или средним нервным

напряжением (Б) рекомендуется два перерыва: первый на 10 мин через 1-1,5

ч работы, второй - на 10 мин за 2 ч до окончания работы.

На работах с большими физическими усилиями или повышенным

нервным напряжением (уборке сельскохозяйственных культур)

рекомендуется следующие перерывы: первый и второй по 5мин через

каждый час работы, два перерыва на прием пищи по 30 мин через 2,5-3 ч и

третий 10 мин за 1 час до окончания работы (В, Г, Д, Е).

Недопустим перенос перерывов на конец рабочего дня с правом ухода

с работы раньше конца смены. Излишне длительные перерывы (по 30-40

мин) ведут к нарушению рабочей обстановки и трудового ритма и требуют

дополнительного времени и усилий на повторное врабатывание.

В периоды развивающегося утомления вводят регламентированные

перерывы в работе, способствующие восстановлению физиологических

функций организма. Снижение работоспособности, обусловленные

развитием утомления в середине рабочего дня, предотвращается введением

перерыва на обед достаточной длительности.

Перерыв на обед предназначен не только для приема пищи, но и для

отдыха. Наиболее целесообразно его предоставлять в середине рабочего дня,

но не позже чем через 3-4 ч (при 6-8-часовом рабочем дне) с отклонениями в

пределах 30 мин. Оптимальная длительность обеденного перерыва должна

быть от 30 до 60 мин.

Суточный режим труда и отдыха включает установление количества и

чередования смен, начала и окончания работы в сменах, перерывов на отдых

и сон.

Эффективность режимов труда и отдыха во многом зависит от

функциональных изменений в организме человека в течение суток. В

различные отрезки времени организм человека не одинаково реагирует на

физическую и нервно - психическую нагрузку, его работоспособность и

производительность труда в течение суток подвержены колебаниям.

Поэтому при проектировании суточного режима определяется

количество смен в рабочем дне, продолжительность смены, её начало и

окончание. Количество смен в рабочем дне устанавливают

дифференцированно по сезонам года в зависимости от вида выполняемых

работ и их напряженности.

В менее напряженное время применяют односменный распорядок дня

продолжительностью 8 ч при пятидневной рабочей неделе и 7 ч - при

шестидневной. Начало и окончание рабочего дня устанавливают с учетом

специфики выполняемой работы и времени года.

Таблица 1 - Примерный распорядок рабочего дня механизатора в

период наименее напряженных работ (текущее время)

Распорядок дня

Рабочая неделя

пятидневная

шестидневная

Начало работы, ч-мин

8.00

Перерыв на прием пищи (обед), ч-

мин

12.00 -13.00

Окончание работы, ч-мин

17.00

16.00

Продолжительность рабочего дня,

ч- мин

Начало перерывов на прием пищи (обед) планируют на момент

завершения первой половины (или третьей части) смены, окончание - в

зависимости от ее продолжительности (от 30 мин до 2 ч). Обеденный

перерыв в продолжительность смены не включается.

Таблица 2 - Примерный распорядок рабочего дня механизатора (на

заготовке соломы и посеве озимых зерновых), ч-мин.

Смена

Начало

работы

Перерыв на отдых и прием

пищи

Окончание

работы

1-я

5.00

9.00 -10.00

14.00

2-я

14.00

18.00 -19.00

22.00

При выполнении большинства работ, когда нужно в течение суток

работать свыше 14 ч, наиболее эффективна организация двусменной работы

с продолжительностью каждой смены 7-8 ч.

Таблица 3 - Примерный распорядок для механизатора на обработке

почвы, ч-мин.

Механи

затор

Первые

сутки

Вторые

сутки

Начало

работы

перерыв

Окончан

ие

работы

Начало

работы

перерыв

Окончан

ие раб.

1-й

5.00

9.00 -

10.00

14.00

18.00 -

19.00

23.00

2-й

14.00

18.00 -

19.00

23.00

5.00

9.00 -

10.00

14.00

Механизаторам на обработке почвы необходимо предоставлять

полноценный ночной отдых, поэтому их работу организуют в две смены с

пересменой в середине дня. За каждым агрегатом закрепляют двух

механизаторов. Один их них работает во вторую половину дня, ночь

отдыхает и продолжает работать в первую половину следующего дня.

Второй механизатор после суточного отдыха приступает к работе во второй

половине дня и работает по распорядку первого механизатора. Пересмена

осуществляется в светлое время суток при взаимном общении исполнителей.

Через сутки механизаторы получают суточный отдых.

Недельный режим труда и отдыха - устанавливается с учетом рабочей

и производственной недель по периодам года.

Рабочая неделя может иметь разную продолжительность -

шестидневная с одним выходным днем или пятидневная с двумя выходными

днями. Производственная неделя может быть прерывная и непрерывная. С

учетом видом производственной недели разрабатывают и типы графиков

труда и отдыха.

Для прерывного производства - твердые, для непрерывного -

скользящие графики. При твердом графике рабочие и выходные дни

устанавливают на одни и те же дни недели, а при скользящем графике дни

работы и отдыха работников приходятся на разные дни недели.

Таблица 4 - Твердый недельный график выходов на работу в

прерывном производстве (односменная работа при пятидневной рабочей

неделе)

число

дней

работ

ы в

недел

Прод

олжи

тельн

ость

смен

ы по

дням

недел

и, ч

Средн

яя

продо

лжите

льнос

ть

пн.

вт.

ср.

чт.

пт.

сб.

вс.

Рабочего

дня

Рабочей

недели

Примечание: «в» - выходной день.

3. 2 Составление графика сменности

Сменный график – явление достаточно распространенное.

Используется он в самых разных отраслях деятельности, чаще всего в

компаниях с непрерывным круглосуточным производственным циклом –

необходимость его применения здесь обусловлена тем, что простои

оборудования недопустимы, т.к. они ведут к сбоям в системе и немалым

финансовым потерям. А вот регулярная своевременная смена персонала

приводит к увеличению объема выпускаемой продукции, улучшению

производительности труда и, как следствие, большей прибыли.

Также сменный график распространен и в других сферах, например, в

медицинских учреждениях, охранных структурах, пожарных, газовых

службах, в железнодорожных и транспортных перевозках, авиасообщении и

т.д.

Количество смен и работников в них

Число смен зависит от особенностей деятельности организации. Это

может быть две, три и даже четыре смены в сутки. Каждая смена работает

определенный промежуток времени – от трех-четырех часов до двенадцати.

Индивидуально и количество работников в одной смене. Это может

быть один человек или даже несколько десятков (верхний порог не

ограничен).

График сменности является одним из важнейших внутренних

документов компании.

На основе графика ведется учет рабочего времени сотрудников и

впоследствии производится начисление им заработной платы.

Таким образом, он относится не только к методам организации труда

на предприятии, но и является серьезным учетным бланком.

Не нужно забывать и о том, что если в компании предусмотрена работа

в сменном режиме, то наличие графика в обязательном порядке проверяется

государственными надзорными структурами (например, трудовой

инспекцией и налоговой службой). Отсутствие этого документа может

послужить причиной к наложению на предприятие и его руководство

административного наказания в виде достаточно крупного штрафа.

Сменный график регулируется законодательством, а именно ст. 372 ТК

РФ (ч. 3 ст. 103 ТК РФ)[5]. При введении его в организации требуется

неукоснительно соблюдать нормы и условия вышеназванного раздела

Трудового Кодекса Российской Федерации.

Правила работы в данном режиме прописаны здесь достаточно

обстоятельно и четко. Перечислять их в этой статье смысла нет, но на

некоторых просто необходимо заострить внимание:

Недельная длительность рабочего времени в сумме всех смен не

должна быть больше сорока часов;

Каждую смену людям должен даваться перерыв на обед (его

длительность определяется индивидуально — от 30 минут до 2 часов);

Сотрудникам должен быть обеспечен непрерываемый отдых в

течение 42 часов каждую неделю;

Работодатель обязан обозначить работникам недопустимость

исполнения ими обязанностей в две смены подряд (за исключением

экстренных случаев) – и строго за этим следить.

Если организация испытывает потребность в применении сменного

графика для разных категорий (должностей) работников, то для каждой из

них продолжительность смены может определяться отдельно (такие

ситуации встречаются в транспортных компаниях – для водителей

применяется один режим работы, для диспетчеров другой, а для

обслуживающего персонала – третий).

При формировании графика следует учитывать и еще один важный

момент – если большая часть выпадать на ночь, то смена автоматически

должна, уменьшена на час.

Все остальные условия работы должны также соответствовать

законодательству, в том числе и в тех вопросах, которые касаются выдачи

зарплаты, предоставления больничных, отпуска и т.п.

Некоторые кадровики ошибочно полагают, что график работы сутки

через двое/трое, два дня через два и т.п., относится к сменным. Если

внимательно ознакомиться с трудовым законодательством РФ, выяснится,

что это не так. Группа работников, выполняющая свои должностные

обязанности в течение одного дня, и сменяющаяся на следующий день

другими, работает в режиме, закрепляемом внутри предприятия, однако при

этом четкой процедуры разработки такого режима, его согласования и

утверждения не предусмотрено.

Расчет оплаты труда при сменном графике несколько отличается от

стандартного. Специфика здесь заключается в том, что количество рабочих

часов по установленному на предприятии режиму может отличаться от

нормы, установленной по закону, причем как в сторону увеличения, так и в

сторону уменьшения (так называемая плановая переработка или

недоработка).

Если смена работнику выпадает на выходной день, то она оплачивается

как обычная (это обосновывается особенностями условий сменного режима).

Если же он вынужден работать в праздничный день (государственные

нерабочие дни указаны в Трудовом Кодексе РФ), то оплата ему должна

производиться по соответствующему стандартному тарифу, т.е. в двойном

размере.

Если руководство предприятия решает применять посменный график

работы, эту норму оно обязано закрепить в учетной политике, если точнее – в

Правилах внутреннего распорядка.

Если в компании действует профсоюзная ячейка, данные Правила, в

том числе по части сменного режима работы, должны утверждаться ее

представителем. На взаимодействие с профсоюзом отводится пятидневный

период – за этот срок профсоюзные деятели должны либо одобрить

представленные им Правила, либо доказательно их оспорить.

Также допускается установить использование сменного графика в

коллективном договоре.

Помимо Правил внутреннего распорядка и коллективного договора,

пункт о сменном режиме работы должен быть прописан в разделах

индивидуальных трудовых договорах с сотрудниками, с указанием

количества часов в смене и иных параметров.

Первым практическим этапом воплощения сменного графика в жизнь

является приказ о его создании, выпускаемый от имени директора

организации. В нем прописывается указание создать график сменности,

период, ответственное лицо и прочие необходимые сведения.

Далее идет непосредственное составление документа. Здесь должны

быть учтены интересы работодателя и сотрудника.

График формируется заранее – как минимум за тридцать дней до

наступления смены.

Каждый сотрудник, упомянутый в документе, должен быть с ним

ознакомлен под роспись. Таким образом, он свидетельствует о том, что

согласен с данным режимом работы.

После разработки, согласования и окончательного утверждения график

будет обязательным к исполнению как для руководства предприятия, так и

для сотрудников, которые в нем обозначены.

График посменной работы может формироваться на любой период

времени. Как правило, срок, на который составляется данный документ,

указывается в нормативных актах компании. Чаще всего графики

составляются на один месяц. Каждый раз новый график должен

утверждаться в установленном порядке.

Во-первых, если перемены происходят по инициативе работодателя, он

в обязательном порядке должен заранее уведомить о них подчиненных и

получить их письменное согласие – без них законным образом внести правки

будет проблематично.

Если изменить график смен просит кто-либо из сотрудников, он

должен составить специальное заявление на имя руководителя. В заявление

нужно указать причины просьбы (она должна быть обязательно

уважительной с приведением соответствующих письменных обоснований),

затем должно быть получено согласие остальных сотрудников, которых

касается документ. Если коллегам и руководству удалось достичь

компромисса, формируется новый приказ, на основе которого в график

вносятся нужные коррективы.

Иногда на предприятиях случаются ситуации, когда работники

меняются сменами без предварительного уведомления об этом начальства.

Это категорически недопустимо.

За подобную замену руководство вправе наложить на подчиненных

дисциплинарное взыскание.

А в случае не единичного нарушения трудовой дисциплины (а именно

к этой категории относятся данные проступки) даже уволить провинившихся.

Непосредственная задача по составлению графика сменности может

быть возложена либо на специалиста кадрового отдела, либо на начальника

структурного подразделения, либо на секретаря организации. Главное

условие, которое должен соблюдать исполнитель – учитывать нормы

законодательства, интересы предприятия и работников.

При этом документ после формирования обязательно должен быть

передан на подпись руководителю отдела и директору.

С сотрудниками график смен нужно согласовывать заранее, как уже

говорилось выше – не позднее, чем за тридцать дней до наступления первой

по нему смены.

Подписи о согласии можно ставить непосредственно в самом графике

или же сделать для этого отдельный лист.

Если выбран второй вариант, то в листе согласования нужно сделать

таблицу, вписать туда всех работников и собрать их автографы (с датой их

постановки). Данный документ будет официальным приложением к графику

сменности.

Прежде чем перейти к детальному описанию графика, приведем общую

информацию о документе. Начнем с того, что унифицированной формы

графика нет. Это обозначает, что писать его можно в свободном виде или по

образцу, утвержденному в учетной политике организации. При этом способ

формирования бланка должен быть отражен в нормативных актах фирмы.

Независимо от того, какой метод составления графика будет выбран,

нужно, чтобы документ содержал в себе ряд обязательных данных:

- реквизиты компании;

- информация о месте и времени составления;

- сам график.

Бланк обязательно должен быть заверен несколькими лицами. Во-

первых, тми работниками, в отношении которых он формировался, во-

вторых, руководителем структурного подразделения и, в-третьих,

директором компании.

Заверять бланк печатью не обязательно – делать это необходимо только

тогда, когда такое условие есть в локальной документации фирмы.

График допускается составлять на простом чистом листе бумаги

(предпочтительно А4 формата) или на фирменном бланке организации (если

такое требование установлено руководством). Писать его можно вручную

или на компьютере (с обязательным последующим распечатыванием).

Все графики, разрабатываемые на предприятии, подлежат обязательной

регистрации в соответствующем журнале учета. После проведения с ними

всех необходимых процедур (разработка, согласование, утверждение,

ознакомление), они передаются на хранение в отдел кадров компании. Здесь

они подшиваются в отдельную папку с другими такими же документами.

Доступ к месту их содержания для посторонних людей должен быть

ограничен.

Длительность их хранения обозначается либо в локальных актах

организации, либо устанавливается законодательством РФ (но не менее пяти

лет). После истечение этого срока, графики можно утилизировать с

соблюдением процедуры, установленной в законе.

Прежде чем начать заполнение бланка, следует условно поделить его

на три основные последовательные части.

Первая – это начало, или, как его еще называют — «шапка». Сюда

вносится:

- название документа;

- дата, место его формирования;

- номер (по внутреннему документообороту предприятия);

- период, на который составляется график (неделя, месяц, год и т.п.).

Вносить эти данные можно как посередине документа, так и слева или

справа – значения не имеет. Единственное, что следует учесть, чтобы тут же,

вверху, было отведено несколько строк под утверждение графика

руководителем организации (сюда надо вписать его должность и ФИО).

Ниже находится основной блок. Обычно он оформляется в виде

таблицы. В нее поэтапно вписываются:

- ФИО работника;

- дата;

- номер смены, в которую он выйдет на работу;

- сведения о выходных днях.

Можно дополнить таблицу и другими столбиками (например, о

табельном номере сотрудника и т.п.). Под таблицей надо обязательно дать

расшифровку информации, внесенной в график, в том числе о количестве

смен, количестве работников, в них задействованных, продолжительности

каждой смены (в часах), а также об условных обозначениях, внесенных в

график.

Далее следует поставить отметку о том, что мнение сотрудников,

внесенных в документ, учтено и собрать их подписи. Если подписи ставятся

в листе согласования, то в графике сменности нужно указать его наличие,

обозначив его в качестве приложения к основному

документу.

3.3 Проблемы регулирования рабочего времени в 2020 году

Специалисты Capital Legal Services подготовили короткий обзор

предложений Минтруда по регулированию трудовых отношений до конца

2020 года. Во многом данный документ подтверждает и предлагает к

закреплению в нормативном акте ранее высказанных Министерством

позиций, однако некоторые вопросы поднимаются проектом постановления

впервые.

Таблица -5 Проект постановления

Регулируемый

вопрос

Предложение Министерства труда РФ

Простой

Простой не может быть введен в отношении

работников тех предприятий, на которых

распространяются ограничительные меры (запрет на

осуществление деятельности) в связи с эпидемией.

Заработная плата

Ключевое правило – при сохранении заработной

платы в период действия ограничительных

мероприятий ее размер должен соответствовать тому,

который работник получил бы, если бы отработал эти

дни полностью при повременной оплате / выполнил

норму труда при сдельной оплате.

Отпуск

При нахождении работника, на которого

распространяются ограничительные мероприятия, в

отпуске в период действия данных мероприятий,

отпуск на эти дни не продлевается.

Норма рабочего

времени

Норма рабочего времени не уменьшается на число

дней, приходящихся на период действия

ограничительных мероприятий (в соответствии с

более ранними разъяснениями Министерства данные

дни должны рассматриваться как фактически

отработанные).

Прекращение

трудовых

отношений

Отношения с работником, в отношении которого в

субъекте РФ установлены ограничительные

мероприятия, могут быть расторгнуты только по

инициативе работника либо по соглашению сторон;

В случае сокращения численности или штата

работников, если срок уведомления истекает в

период действия ограничительных мероприятий,

увольнение производится в ближайший следующий

за окончанием данного периода рабочий день.

Изменение

условий трудового

договора

Сокращен с двух месяцев до двух недель срок

уведомления работника об изменении условий

трудового договора, вызванных ограничительными

мероприятиями, в том числе о введении режима

неполного рабочего времени. Как было

предусмотрено и ранее, эти изменения не должны

касаться трудовой функции работника.

Временный

перевод

Увеличен с одного до трех месяцев срок временного

перевода работника без его согласия на другую

работу у того работодателя по причинам, связанным

с эпидемией.

Удаленная работа

Работа в удаленном режиме осуществляется при

наличии технических и организационных

возможностей;

В приоритетном порядке на работу в удаленном

режиме переводятся беременные женщины, родители

с малолетними детьми, инвалиды;

Введение режима удаленной работы осуществляется

посредством издания приказа (распоряжения)

работодателя на основании заявления работников;

Дополнительное соглашение к трудовому договору

не заключается;

При совмещении удаленной работы и работы из

офиса составляется график работы и данное условие

отражается в приказе, с которым работники должны

быть ознакомлены под роспись;

Способы взаимодействия с работодателем

устанавливаются в локальных нормативно-правовых

актах работодателя;

Уведомление работника об окончании срока

удаленной работы – не менее, чем за три дня;

При сохранении должностных обязанностей

заработная плата работника не уменьшается.

Оптимизация

труда

При введении у работодателя сменного режима

рабочего времени для рассредоточения работников,

график сменности должен доводиться до сведения

работников не позднее чем за семь календарных дней

до введения в действие.

10.

Учет мнения

профсоюзной

организации

Мнение представительного органа должно

учитываться с учетом сокращенного срока для

направления им мотивированного мнения – 2

рабочих дня (ранее – 5 рабочих дней).

11.

Особые условия

для работников

Крайнего Севера

Неиспользованное право работника на оплату

работодателем стоимости проезда к месту

использования отпуска на территории РФ

переносится на 2021 год;

Выплаченные, но не потраченные на проезд средства

не возвращаются работодателю, если возможна

пролонгация поездки/невозможен возврат средств;

Если возмещение средств транспортной компанией

возможно, они должны быть возвращены в

трехдневный срок с момента выхода работника из

отпуска.

12.

Электронные

трудовые книжки

Ранее установленный срок для письменного

уведомления каждого работника о введении

электронных трудовых книжек (30 июня 2020 года)

продлевается до 31 октября 2020 года.

13.

Способы обмена

документами по

отдельным

вопросам

Уведомление работников/работодателей о:

Введении сменного режима рабочего времени;

Возврате/невозможности возврата средств,

выплаченных работодателем для оплаты проезда

работника к месту использования отпуска (для лиц,

работающих в организациях в районах Крайнего

Севера);

Формировании сведений о трудовой деятельности в

электронном виде (электронные трудовые книжки)

Возможно посредством электронной почты и иных

мобильных и веб-сервисов, предусмотренных

локальными нормативными актами работодателя.

Данный проект обоснованно подвергается широкой критике со

стороны профессионального сообщества. Прежде всего, резонанс вызвала

позиция Министерства о том, что ни простой, ни увольнение по инициативе

работодателя не применимы к работникам предприятий, которые не вправе

продолжить работу в период действия ограничительных мероприятий.

Такое регулирование не только формально противоречит буквальному

толкованию ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ[5], но и является крайне обременительным

для небольших и средних предприятий, деятельность которых

приостанавливается в период пандемии. В таких условиях работодатели

вынуждены прибегать к «серым» схемам с понуждением работников к уходу

в неоплачиваемые отпуска или увольнению по собственному желанию.

Кроме того, указанным проектом Минтруд предложил свое

видение регулирования удаленной работы, отсутствующей на данный

момент в трудовом законодательстве. По существу, министерство предлагает

регулировать удаленную работу внутренними нормативными актами

работодателя. В таком случае работодатель, заблаговременно не

изменивший, например, правила внутреннего трудового распорядка и не

ознакомивший работников с такими изменениями под роспись, остается во

многом беззащитным перед недобросовестным поведением работника в

период «удаленки».

Предложения Минтруда являются сырыми и не отражают

действительных потребностей рынка труда. Предоставляя работникам

формальную защиту их прав, Минтруд не учитывает, что в нынешних

условиях многие работодатели лишены реальной возможности исполнить

указания Министерства. Министерству явно не хватает понимания, что

работодатель и сам в условиях пандемии оказался в тяжелой ситуации,

которую он не может контролировать и, возложение на него явно

невыполнимых обязательств, в конечно счете, не поможет и работникам.

С начала года вступил в силу новый минимальный размер оплаты

труда – теперь это 12130 рублей.

Отметим, что в 2019 году действовал МРОТ, который был равен 11280

рублей.

Соответственно, с 1 января 2020 года зарплаты, средний заработок для

отпускных, командировочных и прочих выплат, некоторые социальные

пособия увеличатся, пропорционально увеличению МРОТ.

В регионах РФ могут устанавливать свой размер МРОТ, единственное

условие – он должен быть не ниже установленной нормы на федеральном

уровне.

Из МРОТ, предположительно, будут исключены компенсационные

выплаты.

Это положение ещё не утверждено законодательно, но эксперты

утверждают, что скоро это будет законом.

Предполагается, что МРОТ будет касаться только фактической

зарплаты, без учета начислений и доплат к ней – например, за ночные смены,

внеурочную работу и т.д.

Например, зарплата работника – 10 тысяч рублей. За работу в ночные

смены ему доплачивали 3 тысячи рублей в месяц. В совокупном объеме,

доход рабочего выше МРОТ, и повышать ему зарплату до нормы

работодатель не обязан.

Согласно новому законопроекту, для сравнения с МРОТ подлежит

рассмотрению только фактическая зарплата рабочего – 10 тысяч рублей. Как

видим, это ниже установленной нормы, и работодатель обязан повысить

оплату его труда как минимум до 12130 рублей.

Введены электронные трудовые книжки – цифровая альтернатива

бумажным трудовым.

Прежде чем открывать документы в цифровом виде, работодатели

обязаны уведомить каждого сотрудника лично. Уведомление направляется в

письменном виде.

В течение полугода работник может раздумывать, нужна ли ему

электронная трудовая книжка, и понадобится ли бумажная. Определиться с

решением он должен до 31 декабря 2020 года, о своем решении он сообщает

работодателю в письменном заявлении об отказе или согласии на ведение

электронной трудовой книжки.

Тем же работникам, которые в 2021 году только начинают свою

трудовую деятельность, трудовые книжки будут заводить только в

электронном виде.

В связи с введением электронных трудовых книжек с 2020 года,

работодатели обязаны сдавать новый отчет в ПФР

Всем работодателям вменена обязанность сдавать в ПФР отчетность по

новой форме - СЗВ-ТД. Бланк отчета уже утвержден.

Этот отчет работодатель должен подавать в ПФР каждый месяц, 15

числа месяца, который следует за отчетным.

В бланк вписываются сведения о приеме на работу и увольнении,

перемещении в должности. Там же будут сведения о заявлении работника на

ведение электронной трудовой, либо бумажной версии документа. Если в

течение месяца никаких передвижений, перемещений не произошло, то

подавать отчет не нужно.

Бланк отчета должен подаваться в ПФР своевременно, не допускается

опозданий или неподачи документа со сведениями о работниках. За недочеты

в ведении данной отчетности утверждены штрафы, как для работодателя-

физического лица, так и для предприятия\юрлица.

Документ СНИЛС также видоизменится. Нет, старые бумажные

документы СНИЛС, которые выдавались ранее, не перестают действовать –

они по-прежнему важны и актуальны. А вот молодым людям в настоящее

время вместо этого документа выдают новое уведомление из Пенсионного

Фонда РФ.

Информация в документе не изменена – в нем так же, как и в бумажном

СНИЛС, будет указаны ФИО работника, номер документа, дата рождения,

пол, место рождения.

Напомним, что с 1 апреля 2019 года ПФР уже не выдает бумажные

СНИЛС.

Заявления работники скоро смогут подавать в электронном виде

Чтобы упростить подачу и прием заявлений, на рассмотрении

находится законопроект № 736455-7 о подаче этих документов в

электронном виде.

Если законопроект утвердят, то в Трудовой кодекс будут добавлены

новые статьи 15.1 – 15.3.

В настоящее время такие заявления тоже принимаются, но только от

удаленных сотрудников. Остальные же должны подавать заявления в

письменном виде, так как до сих пор для подтверждения и идентификации

личности гражданина (и что это заявление поступило именно от него) на

документе требуется личная подпись.

Работники смогут подавать электронные заявления в следующих

случаях:

1. Прием на работу.

2. Увольнение.

3. Отпуск.

4. Подотчет.

И т.д.

Сроки выплаты отпускных также будут изменены в 2020 году.

Законопроект ещё не принят, но вскоре это свершится.

Согласно ему, работодатель обязан выплатить работникам отпускные

не позднее трех рабочих дней до начала отпуска.

В связи с этим, изменится 9 часть статьи 136 ТК РФ[5].

Что это значит? Например, сотрудник идет в отпуск с понедельника на

следующей неделе. Отсчитываем назад три рабочих дня – а это пятница,

четверг и среда – и получаем результат: отпускные должны выплатить

работнику не позднее вторника на предыдущей перед отпуском неделе.

Раньше же отпускные работодатель был обязан выплатить не позднее

трех календарных дней. То есть, если работник идет в отпуск в следующий

понедельник, отпускные выплачивались не позднее четверга на предыдущей

неделе.

В настоящее время нет строгих правил для выплаты денег перед

внеплановым отпуском работника – средства выплачиваются по общим

правилам, то есть – не позднее трех календарных дней перед уходом

человека в отпуск. Но в этом есть противоречие, которое может обернуться

против работодателя, хоть и не по его вине – если работник заявление на

отпуск написал в период трех календарных дней перед своим отпуском,

работодатель не успевает выплатить ему отпускные в установленные

нормами ТК сроки.

Теперь же работник, написавший заявление на отпуск позднее, чем за

три рабочих дня до отпуска, получит деньги в течение трех рабочих дней

после того, как написал заявление.

Например, работник желает пойти в неплановый отпуск с

понедельника, и написал заявление в пятницу. Выплатить деньги ему

обязаны не позднее вторника (в течение трех рабочих дней со дня подачи

заявления – пятница, понедельник, вторник).

Штрафы для работодателей за воинский учет возрастут

Если работодатели по тем или иным причинам не сообщили о

работниках, не вставших на воинский учет, им придется платить штраф 5000

рублей.

Ранее руководители должны были платить штрафы от 300 до 1000

рублей.

Напоминаем, что пункты о воинском учете рекомендуется включать в

трудовой договор.

Организации, в которых работают молодые люди предпризывного

возраста, обязаны сообщать о работниках, которым исполняется:

1. 15 или 16 лет – до 1 октября.

2. 17 лет – до 1 ноября.

Когда законопроект об увеличении штрафов за уклонистов № 620700-7

вступит в силу, за неподачу таких списков руководитель заплатит штраф

3000 тысячи.

В настоящее время, штрафы полагаются также за использование

автотранспорта без тахографа:

1. Директор будет платить 7-10 тысяч рублей.

2. Компания заплатит 20-50 тысяч рублей.

Утверждены квоты на иностранных работников

Общая квота в 2020 году на иностранных лиц с визами, нанимаемых на

работу в России - 104 993 человек. Это чуть меньше, чем в 2019 году (144

583).

Для организаций овощеводческого направления ограничения теперь

действуют на территории всех регионов России, а не только в Приморском

крае и Астраханской области, как было ранее.

Строительные компании могут брать на работу визовых иностранцев

без учета допустимой доли в Москве, Амурской области и Республике

Бурятия. В Республике Дагестан допустимая доля иностранных работников –

50% от числа всех сотрудников, а не 80%, как ранее.

Новые уведомления об иностранных работниках

Если в организации трудятся иностранные работники, в 2020 году

работодатель должен использовать новые образцы уведомлений о них:

1. В случае заключения договора – трудового или гражданского.

2. В случае расторжения вышеназванных договоров.

3. При исполнении компанией обязательств по выплате зарплаты

иностранцу - высококвалифицированному специалисту.

4. При приеме и увольнении иностранца, получающего образование

в России.

5. При предоставлении неоплачиваемого отпуска больше одного

месяца иностранцу, обучающемуся в РФ.

Новые образцы уведомлений отличаются от старых тем, что в разделах

больше места для указания данных. Если же бланка всё равно не хватит –

разрешается использовать дополнительные листы, которые следует

пронумеровать и заверить подписью на последней странице.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как известно, в трудовом законодательстве прописаны три основных

способа по оптимизации персонала для работодателя:

- введение простоя;

- сокращение численности (штата) сотрудников;

- перевод сотрудников на неполный рабочий день.

Данный проект постановления затрагивает эти области, так как в

имеющемся законодательстве не прописана конкретика по принципам

действий работодателей и работников. Приведём лишь часть поправок так,

как мы их понимаем.

Список поправок проекта постановления (некоторые):

- нельзя отправлять в простой работников (оплата не менее 2/3 тарифной

ставки), на которых распространяются ограничительные меры;

- нельзя увольнять по инициативе работодателя (во время ограничений);

- увольнение может наступить только на следующий день после снятия

ограничительных мер;

- отпуск не подлежит продлению или переносу из-за временной

нетрудоспособности, связанной с самоизоляцией;

- сокращение срока уведомления об изменении условий трудового договора и

режима работы (в том числе перевод на неполный рабочий день) с 2 месяцев

до 2 недель, если необходимость в этом вызвана ограничениями;

- наделение правом работодателя переводить сотрудника на

необусловленную трудовым договором должность на 3 месяца вместо

одного;

- уведомление работников о новых графиках сменной работы не позднее, чем

за 7 дней.

Запрет на увольнение и отправки в простой сотрудников, на первый

взгляд, кажутся весьма правильными мерами, но прекратить трудовые

отношения ещё возможно по желанию работника или «по соглашению

сторон». Тем не менее, всем известно, что увольнение «по собственному

желанию» является отнюдь не всегда волеизъявлением субъекта.

Хоть и нельзя сотрудника лишать рабочего места, но это до поры до

времени, точнее до снятия ограничений с уведомлением последнего за два

месяца до этих событий. Теперь предлагается за две недели.

Последний абзац 3 пункта рассматриваемого проекта

гласит: «Временная нетрудоспособность в связи с кар...м не является

основанием для продления или перенесения отпуска». Пока что, как известно

из Трудового кодекса, в случае болезни отпуск может быть продлён на время

больничного. Тут, наверное, стоит уточнить фразу «...в связи...», потому - что

неясно, что будет, а что не будет иметь связь с этим. Возможно,

подразумевается самоизоляция по прилёту из зарубежья и подобное.

Увеличение срока необусловленных договором работ у того же

работодателя, наверное, связана с тем, что требуется многих сотрудников

переводить на дистанционную трудовую деятельность. Или же с тем, что

после снятия ограничения придётся временно «переквалифицировать» своих

сотрудников для «восстановления» предприятия.

При этом, если период, за который работнику предоставляется право на

компенсацию расходов, заканчивается в 2020 году и он его не использовал,

право на компенсацию расходов в 2021-2022 годах реализуется в 2022 году.

Работники, оплатившие проездные и перевозочные документы, но не

воспользовавшиеся ими в связи с ограничительными мерами, в течение 7

рабочих дней с даты выхода из отпуска (окончания периода осуществления

мер, если они распространялись на работника) должны:

- возвратить работодателю средства, полученные на приобретение

проездных и перевозочных документов, в случае их возмещения в денежной

форме транспортной организацией (исходя из возмещенной суммы);

- проинформировать работодателя о пролонгации транспортной

организацией на 2021 год срока выполнения обязательств по перевозке

пассажира либо о пролонгации действия проездных и перевозочных

документов на 2021 год;

- проинформировать работодателя о том, что транспортная организация не

возвращает средства за проездные и перевозочные документы и не

продлевает срок выполнения обязательств по перевозке, с приложением

соответствующих документов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст: [по

сост. на 21.07.2017 № 11-ФКЗ] // Российская газета. – 25.12.1993. - № 237. –

URLttp://www.co№sulta№t.ru/popular/co№s/

2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях

[федер. закон принят Государственной Думой РФ 20.12.2001 года одобрен

Советом Федерации 26 декабря 2001 года: по сост. на 30.12.2001 N 195-ФЗ по

сост. на 17.04.2017 с изм. и доп., вступ. в силу с 24.04.2020г.]// Российская

газета. - N 256, - 31.12.2001

3. Гражданский кодекс Российской Федерации: [федер. закон: принят

Государственной Думой РФ 21.10.1994: по сост. на 28.04.2020 № 302-ФЗ] //

Российская газета. – 08.12.1994. – № 238-239. – Ч. 1. от 30.11.1994 № 51-ФЗ

4. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации [федер.

закон: принят Государственной Думой 23 октября 2002 года

одобрен Советом Федерации 30 октября 2002 год от 14.11.2002 N 138-ФЗ по

сост. на 24.04.2020]// Российская газета - Федеральный выпуск №3088 (0)

09.11.2011

5. Трудовой кодекс Российской Федерации [федер. закон: принят

Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года Одобрен Советом

Федерации 26 декабря 2001 года №197 ФЗ по сост. На 24.04.2020]//

Российская газета, N 251, 09.11.2011

6. Федеральный закон от 19.07.2011 N 247-ФЗ О социальных гарантиях

сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении

изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации

[федер. закон принят Государственной Думой РФ 7 июля 2011 года Одобрен

Советом Федерации 13 июля 2011 года по сост. на

01.03.2020]//Официальный интернет-портал правовой информации -

www.pravo.gov.ru, - 23.04.2018,- N 0001201804230024

7.Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ О противодействии коррупции

[федер. закон: принят Государственной Думой 19 декабря 2008 года

Одобрен Советом Федерации 22 декабря 2008 года Государственной Думой

Федерального собрания РФ по сост. на 24.04.2020]// Официальный

интернет-портал правовой информации - www.pravo.gov.ru, -20.12.2017,- N

0001201712205533

8.Федеральный закон от 22.08.1995 N 151-ФЗ Об аварийно-

спасательных службах и статусе спасателей [федер. закон: принят

Государственной Думой14 июля 1995 года по сост. на 03.07.2019]//

Российская газета, N 2351, 09.11.2014

9. Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 О прокуратуре Российской

Федерации [федер. закон принят Президентом Российской Федерации

Б.ЕЛЬЦИН Москва, Дом Советов России 17 января 1992 года по сост. на

06.02.2020] //Российская газета, N 944, 04.11.2012

10.Федеральный конституционный закон от 21.07.1994 N 1-ФКЗ

О Конституционном Суде Российской Федерации [федер. закон: Принят

Государственной Думой РФ 24 июня 1994 года Одобрен Советом Федерации

РФ12 июля 1994 года по сост. на 29.07.2018]//Российская газета, N 634,

27.01.2014

11. Постановление Госкомстата РФ от 21.01.2003 N 7

Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации

по учету основных средств [федер. закон: утверждена Постановлением

Госкомстата России от 21.01.2003 N 7] //Российская газета, N 678, 25.05.2014

12.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 О

применении судами Российской Федерации Трудового

кодекса Российской Федерации [федер. закон: по сост. На

24.11.2015]//Российская газета, N 689, 27.08.2012

13.Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 О трудовых книжкх

(вместе с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления

бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей [утверждена

Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. №

225 по сост. на 25.03.2013] //Российская газета, N 676, 27.01.2014

14. Указ Президента РФ от 07.09.2010 N 1099 О мерах по

совершенствованию государственной наградной системы Российской

Федерации (вместе с Положением о государственных наградах

Российской Федерации, Статутами орденов Российской Федерации,

положениями о знаках отличия Российской Федерации, медалях

Российской Федерации, почетных званиях Российской Федерации

[утверждена Президентом Российской Федерации Д.Медведев Москва,

Кремль 07 сентября 2010 года № 1099 по сост. На 19.06.2020] //Российская

газета, N 85, 04.01.2014

15.Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н Об утверждении

Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные

периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной

продолжительности рабочего времени в неделю (Зарегистрировано в

Минюсте РФ 28.09.2009 N 14900) [Утвержден Приказом Министерства

здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 13

августа 2009 г. N 588н по сост. на 13.08.2009]

16.Гусова, К. Н. , Трудовое право России: учебник для бакалавров

/ под ред. К. Н. Гусова, Н. Л. Лютова ; М-во образования и науки Российской

Федерации, Московский государственный юридический ун-т им. О. Е.

Кутафина (МГЮА). - Изд. 2-е, перераб. и доп. - Москва : Проспект, 2017. -

592 с.; [ISBN 978-5-392-24630-4]

17. Кутафина О. Е., Актуальные проблемы российского права = Topical

problems of Russian law : научный журнал / М-во образования и науки

Российской Федерации, Федеральное гос. бюджетное образовательное

учреждение высш. образования «Московский гос. юридический ун-т им. О.

Е. Кутафина (МГЮА)». - Москва:МГЮА,2007-.2019, № 9 (106). - 2019. - 206

с. : ил., табл.

18. Люблинский, М. С. Прекращение трудового договора по инициативе

работодателя: учеб.-метод. пособие / М. С. Люблинский. – Москва : РИПОЛ ;

Санкт-Петербург : НОРИНТ, 2006 (Печатный двор им. А. М. Горького). -

2141, [1] с. : табл.; 27 см.; [ISBN 5-7711-0208-3]

19. Шаповалова В. А., Ставрополь в описаниях, очерках, исследованиях за

230 лет : антология / [под ред. В. А. Шаповалова, К. Э. Штайн]. - 2-е издание,

стереотипное. - Москва : ФЛИНТА, 2016. - 1344 с.; [ISBN 978-5-9765-2746-1]

Тучкова Э. Г., Конституционные основы трудового права и права

социального обеспечения: состояние и перспективы: сборник докладов /

Московский гос. юридический ун-т им. О. Е. Кутафина (МГЮА), Секция

теории государства и права ; отв. ред. Э. Г. Тучкова, К. Д. Крылов. -

Москва: Проспект, 2014. - 165 с.;[ ISBN 978-5-392-13495-3]

20. Интернет ресурс «garant.ru» - Информационно-правовой портал. Форма

доступа: http://www.garant.ru.;

21.Интернет ресурс «consultant.ru» - Официальный сайт компании

Консультант плюс. Форма доступа: http://www/consultant.ru.

22.Интернет ресурс «EBSCO Discovery Service.» - Официальный сайт

Российская государственная библиотека. Форма доступа:

http://olden.rsl.ru/ru/networkresources

Скачать материал

Выпускная квалификационная работа "Особенности правового регулирования рабочего времени"

Обществознание - еще материалы к урокам:

Предметы

Похожие материалы