Ученики на Учителя.com


Опыт работы по организации наставничества в ДОУ

«Опыт работы по организации наставничества в ДОУ»
Коминова В.Б.
Условия формирования личного вклада педагога в развитие образования:
− Научно – исследовательские условия: изучение работ педагогов и
психологов по развитию профессиональной компетентности молодых педагогов.
− Методические условия: изучение научно – педагогической литературы,
передового педагогического опыта.
− Организационно – педагогические условия.
Актуальность.
В последние годы число сотрудников со стажем работы 10 и более лет растет, а
новые кадры приходят в детский сад неохотно. С чем это связано?
Со многими факторами: это и высокая утомляемость педагогов на работе в связи с
сильно увеличившимся количеством детей в группах, и низкое материальное поощрение
за работу, и большая ответственность за жизнь и здоровье детей, и увеличение требований
к объему работ и заполнению документации у воспитателей ДОУ.
Причин много, а вот решение проблемы найти крайне сложно.
К моему большому сожалению, педагогический состав многих дошкольных
учреждений стремительно «стареет». Отсутствие молодых педагогов с их оптимизмом,
новыми знаниями, навыками является отрицательным фактором в системе дошкольного
образования. А если молодые воспитатели и придут в ДОУ, то нагрузка, ложащаяся на
плечи с первых дней, часто пугает молодых коллег, и объем работ кажется им
невыполнимым.
Возросла потребность в педагоге, способном реализовывать педагогическую
деятельность посредством творческого её освоения и применения достижений науки и
передового педагогического опыта. Особую роль в этом играет целенаправленная
деятельность по поддержке молодых педагогов. Работа по повышению профессиональной
компетентности должна превратиться в процесс непрерывного развития человеческой
личности, ее способности выносить суждения и предпринимать различные действия.
Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы
имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с
многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них
столь же безупречного профессионализма. Период вхождения молодого педагога в
профессию отличается напряжённостью, важностью для него личностного и
профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли
новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного
образования или найдет себя в другой сфере деятельности.
Кто и как должен помочь молодому воспитателю, как можно своим примером,
своими знаниями и энтузиазмом «заряжать» молодых воспитателей на активность и
творчество в работе – это наставник. Наставничество должно обеспечить педагогу
понимание самого себя, содействовать выполнению социальной роли в процессе трудовой
деятельности. Создание условий для осознания необходимости повышения собственной
профессиональной компетентности, анализ собственного педагогического опыта
активизирует профессиональное саморазвитие педагога, которые затем интегрируются в
педагогическую деятельность.
Профессиональный стандарт педагога, утвержденный приказом Министерства
труда и социальной защиты Российской Федерации от 18.октября 2013 г. № 544н
раскрывает общие требования, предъявляемые к педагогу (образование, опыт работы,
особые условия) и трудовые действия, умения и знания необходимые для выполнения
общепедагогической функции по обучению, воспитанию и развитию детей, а также
требования, предъявляемые конкретно к воспитателю дошкольного учреждения. В
соответствии с ними, одним из трудовых действий педагога (воспитателя) является
развитие профессионально значимых компетенций, необходимых ему для решения
образовательных задач развития детей раннего и дошкольного возраста с учетом
возрастных и индивидуальных особенностей их развития. Понятия «профессиональная
компетентность», «компетенция» в настоящее время рассматриваются в работах разных
ученых и специалистов.
В настоящее время, в педагогической литературе «профессиональная
компетентность» и «профессиональные компетенции» представляются как ценностные
ориентации, личностные качества и способности педагога решать профессиональные
проблемы, задачи в условиях своей профессиональной деятельности. Считается, что их
достаточный уровень позволит воспитателю самостоятельно и эффективно не только
решать уже поставленные перед ним педагогические задачи, но и самостоятельно
формулировать новые задачи и разрабатывать инновационные пути их решения. А для
этого педагог должен хорошо знать теорию и быть готовым самостоятельно применять ее
в практике работы с детьми.
Одним из четырех основных направлений развития системы образования в
соответствии с Национальным проектом «Образование» на 2019-2024 годы является
подготовка и повышение квалификации педагогических кадров, способных решать
поставленные задачи, используя современные формы и методы. Важная роль в решении
этой задачи отводится наставничеству. И «… это должно быть эффективное современное
наставничество, передача опыта, конкретных навыков», как отмечал В.В. Путин.
Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается
напряженностью, важностью для него личностного и профессионального развития. От
того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал,
останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере
деятельности.
Проблеме профессионального становления начинающего педагога в сфере
дошкольного образования посвящены научные исследования К.Ю. Белой, М.С. Гвоздевой,
Л.М. Денякиной, Н.Н. Лященко, Л.В. Поздняк, П.И. Третьякова, Л.И. Фалюшиной и др.
Вместе с тем при постижении азов профессиональной деятельности у многих
начинающих педагогов возникают те или иные трудности. Не секрет, что и у старшего
воспитателя ДОУ могут возникнуть проблемы в работе с молодым педагогом в силу, к
примеру, своего небольшого опыта работы или других причин.
Перед администрацией ДОУ одной из первостепенных является задача не просто
привлечения молодых специалистов, но и удержания их на педагогическом поприще. В
нашем учреждении на начало учебного года (2022-2023) один молодой воспитатель. Стаж
педагогической деятельности – 0 лет, этот педагог работает впервые. Задача старшего
воспитателя – помочь молодому педагогу адаптироваться в новом коллективе, сделать
так, чтобы она не разочаровалась в выбранном пути.
Решением данной проблемы по нашему мнению является наставничество. И в роли
наставника в данном случае выступаю я, старший воспитатель, так как имею за плечами
12 лет педагогического стажа в должности воспитатель и считаю, что могу поделиться
своим опытом.
Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с
поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике.
На мой взгляд, наставничество – это перспективная образовательная технология,
которая позволяет:
− передавать знания,
− формировать необходимые компетенции быстрее, чем традиционные
способы.
Одним из основополагающих моментов здесь является обоюдная готовность
наставника и молодого специалиста к совместной работе: готовность наставника к
передаче опыта и, несомненно, готовность молодого педагога воспринимать этот опыт.
Ну и так сложилось, что 2023 год объявлен В.В. Путиным «Годом педагога и
наставника» (Указ от 27.06.2022 № 401). Минпросвещения ставит задачу – возродить
институт наставничества, чтобы у каждого молодого педагога был свой наставник. И
национальный проект «Образование» регламентирует нам некую трансформацию в сфере
образования, а именно - к 2024 году НЕ МЕНЕЕ 70% обучающихся и педагогических
работников ОО должны быть вовлечены в различные формы наставничества и
сопровождения.
Так целью моей работы стало - создание условий для работы и профессионального
роста молодого специалиста, способствующих снижению проблем адаптации и
успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.
Для достижения поставленной цели будут решаться следующие задачи:
− Оказывать методическую помощь молодому педагогу в повышении уровня
собственной профессиональной компетенции, в организации образовательной
деятельности;
− Создать условия для формирования индивидуального стиля творческой
деятельности молодого педагога;
− Способствовать развитию мотивации и потребности в непрерывном
самообразовании;
− Планировать совместное взаимодействие с молодым педагогом.
Современная ситуация в образовании требует особой подготовки педагогов ДОУ.
Так, ведущей педагогической идей опыта стало повышение основных профессиональных
компетенций молодых педагогов через систему методического сопровождения –
наставничество.
«Наставничество — это инвестиция в долгосрочное развитие организации, в ее
«здоровье».
Вся работа по организации наставничества в ДОУ проходила в три этапа:
− Подготовительный этап
− Реализационный этап
− Аналитический этап
В ходе подготовительного этапа нами была изучена литература. Подобраны
способы, формы и содержание работы с молодыми педагогами. Проведено исследование
профессиональной компетенции педагогов путем анкетирования и наблюдения за
проведением и организацией образовательной деятельности. Учитывая итоги
анкетирования, нами намечается план совместной индивидуальной работы на учебный
год, куда включаются консультации по организации и проведению педагогической
диагностики, организации развивающей предметно – пространственной среды,
консультацию психолога по организации взаимодействия с родителями, обязательное
посещение занятий у опытных воспитателей и др.
В ходе второго этапа – реализационного, нами реализуется непосредственно сама
система работы по наставничеству:
− Разрабатывается и утверждается положение о наставничестве;
− Утверждается план работы наставничества;
− А также начинается самый важный процесс – вхождение в профессию -
процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов
и приемов работы с детьми, родителями и коллегами.
Молодой педагог здесь изучает опыт работы коллег своего учреждения и других
ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия,
методические объединения. На этом этапе я предлагаю определить методическую тему,
над которой молодой педагог будет работать более углубленно.
Наставник в этот период выполняет роль подсказчика, советчика, а так же
«энергетика». Своими действиями, идеями и творчеством мотивирует наставляемых на
участие в инновационной деятельности, конкурсном движении, готовит к скорой
предстоящей аттестации.
Также молодой воспитатель готов к созданию своего портфолио, куда вносятся
педагогические находки, достижения, т. д. Это даёт возможность увидеть динамику в
профессиональном становлении молодого воспитателя в процессе наставнической
деятельности. Именно на этом этапе и важна оценка наставником. Ежедневно молодой
воспитатель испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего
труда. Нередко мы анализируем работу воспитателя, руководствуясь внешними
признаками. Спокойно в группе – значит, все в порядке. А что за этим скрывается?
Главное ведь не внешняя дисциплина, а то, сумел ли педагог воспитать детей, научил ли с
уважением относиться к окружающим, умеет ли вовремя оказать помощь всем, кто в ней
нуждается. Именно на это в первую очередь нужно обращать внимание, а, заметив
педагогические успехи новичка, я непременно отмечаю их вслух.
Так же, на данном этапе, мы постепенно привлекаем молодых специалистов к
посещению открытых районных мероприятий: методических объединений воспитателей,
конкурсов профессионального мастерства; приобщаем их к подготовке и посильному
участию в проведение педагогических семинаров, педагогических советов и т.п.
В ходе аналитического этапа реализуются следующие мероприятия:
− Сбор и анализ результатов работы молодого педагога, производится
самоанализ и рефлексия деятельности наставника;
− Выявление динамики профессионального роста на основе «Мониторинга
профессиональной деятельности» (в ходе этой оценки учитывается отношение к своим
обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы и
развития сотрудников, вклад в реализацию задач учреждения;
− Определение перспектив дальнейшей работы с молодым педагогом;
− Подведение итогов, выводы;
− Молодой педагог подтверждает свою педагогическую компетентность через
показ открытых занятий, участие в методических мероприятиях, как в детском саду, так и
на муниципальном уровне.
Повысилась профессиональная компетентность, а именно:
− Методическая
− Коммуникативная
− Икт
− Рефлексивная
− Игровая
− Создана картотека Кейсов для работы с молодым педагогом
− Разработан план взаимодействия «Наставник – молодой педагог»
− Созданы картотеки педагогических ситуаций
− Созданы и регулярно сопровождаются персональные сайты педагогов в
Педагогическом сообществе nsportal.ru
Результативность.
Преимущества наставничества, как формы организации помощи молодому
специалисту очевидны: педагогическое наставничество имеет более широкую
направленность, менее теоретизированно, обладает большей гибкостью, отличается
многообразием форм и методов работы, и самое главное происходит в условиях реальной
трудовой деятельности.
Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный
эмоциональный контакт наставника и наставляемого, анализ сильных и слабых
профессиональных позиций конкретного воспитателя, а следовательно, и более строгий
контроль за его практической деятельностью.
Не меньше пользы приносит эта система и наставнику. Наставник развивает свои
деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения.
Общаясь с молодыми коллегами, наставники приобретают новые взгляды на развитие и
воспитание детей. Также администрация ДОУ получает бонус - повышает культурный и
профессиональный уровень подготовки кадров, улучшаются взаимоотношения между
сотрудниками.
Результаты от наставничества:
Наставник:
Развивает свои деловые качества;
Повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения.
Администрация:
Повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров;
Улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.
Молодой специалист:
Получает знания;
Повышает свой профессиональный уровень и способности;
Развивает собственную профессиональную карьеру;
Учится выстраивать конструктивные отношения с наставником.
Новизна данного опыта заключается в комплексном подходе к преодолению
возможных трудностей адаптации молодого воспитателя к трудовой деятельности в новом
коллективе, открытом диалоге с наставляемым по всем профессиональным вопросам,
передаче практического опыта через организацию работы в позиции «вместе», «рядом»,
формировании мотивации у молодых воспитателей к дальнейшему самообразованию,
раскрытию своей индивидуальности через собственный пример и позитивное, честное и
бережное отношение к профессии.
Хочется отметить, что начинающий педагог 100% успешно прошла адаптацию в
ДОУ. Этому способствовали:
− Разработанные методические рекомендации по организации работы с
молодыми педагогами в ДОУ.
− Грамотное применение кейс-метода в работе педагога - наставника.
− Построение успешной стратегии профессионального становления.
Максимальная творческая самореализация выражается в участии молодого
педагога в профессиональных конкурсах, мероприятиях ДОУ и района.
В нашем ДОУ молодой специалист приобретает навыки работы с использованием
интернет - ресурсов, создает мультимедийные презентации, буклеты, образовательные
проекты, внедряется в инновационную деятельность ДОУ.
Перспективы на будущее:
− Продолжать работу по наставничеству.
− Продолжить работу, направленную на формирование и развитие ключевых
компетенций педагога.
− Представление опыта работы в ДОУ (педагогические советы, семинары,
круглые столы, консультации, открытые показы).
− Повышение квалификации.
− Активное участие в педагогических конкурсах, педсоветах, методических
объединениях.
− Стремление к самосовершенствованию и саморазвитию.
− Обобщение материалов педагогов в педагогический опыт, распространение
его в социальных сетях.
Литература.
1. Аладатова, Е. В. Реализация наставничества между возрастными группами
ДОУ через проект «Содружество» / Е. В. Аладатова, А. М. Нехорошева, Н. А. Николаева,
Т. П. Шестакова. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 47 (442).
— С. 385-386.
2. Блинов В.И., Есенина Е.Ю., Сергеев И.С. Наставничество в образовании:
нужен хорошо заточенный инструмент// Профессиональное образование и рынок труда. –
2019. – № 3. – С. 4–18.
3. Вакуленко Л.С., Ахтырская Ю.В., Кернер О.А. Журнал «Дошкольная
педагогика». Наставничество как фактор становления профессиональной деятельности
молодых специалистов ДОО. [Текст] / Л. С. Вакуленко, Ю. В. Ахтырская, О. А. Кернер. –
Санкт – Петербург, 2018г.
4. Материалы региональной конференции «Современные формы
наставничества и шефства среди обучающихся в образовательном учреждении (из опыта
работы)», в рамках проведения регионального этапа Всероссийского конкурса учебно -
исследовательских экологических проектов «Человек на Земле» – Старый Оскол: МБУ
ДО «ЦДО одарённость», 2021. – 170 с.
5. Письмо министерства просвещения «О направлении целевой модели
наставничества и методических рекомендаций» от 23.01. 2020 года № МР-42/02
6. С.В. Бондаренко, М. Ю. Ефимочкина [и др.]; Наставничество в
образовательной организации / под общ. ред. Г. А. Вашкиной. – Кемерово: изд-во МБОУ
ДПО «Научно-методический центр», 2017. – 88 с.
7. Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения № 1 январь
2023г.; ООО «Актион-диджитал»; Главный редактор Т.Н. Агуреева; «Шесть форматов
наставничества на выбор, чтобы реализовать задачи Года педагога и наставника»; 2023г. –
стр.4
8. Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения № 8 август
2022г.; ООО «Актион-диджитал»; Главный редактор Т.Н. Агуреева – «Пять направлений
наставничества в детском саду», 2022г. – стр.16
Скачать материал

Педагогика - еще материалы к урокам: