Методические рекомендации "Особенности организации наставничества в УДО"
Государственное бюджетное учреждение дополнительного образования
ДВОРЕЦ ДЕТСКОГО (ЮНОШЕСКОГО) ТВОРЧЕСТВА
Выборгского района Санкт-Петербурга
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
«Особенности организация наставничества в УДО»
(на примере организации работы
в ГБУ ДО ДДЮТ Выборгского района
Санкт-Петербурга)
»
подготовила
методист
Александрова Татьяна Павловна
г. Санкт-Петербург
2019
2
ОГЛАВЛЕНИЕ
Содержание
стр 2
Введение
стр 3
Особенность обучения взрослых людей
стр 4
Организация наставничества в учреждении
стр 6
Заключение
стр 8
Список использованной литературы.
Информационные источники
стр 9
3
Особенности организация наставничества в УДО
(на примере организации работы
в ГБУ ДО ДДЮТ Выборгского района Санкт-Петербурга)
(Как обучать и мотивировать взрослых людей)
«Правильно организованное обучение
ведет за собой развитие»
Л.С. Выготский
Система Российского образования на современном этапе развития общества
претерпевает существенные изменения. Но какие бы реформы не проходили в системе
образования, в итоге они, так или иначе, замыкаются на конкретном исполнителе –
педагоге. Именно педагог является основной фигурой при реализации на практике
основных нововведений. И для реализации в новых условиях, поставленных перед ним
задач педагог должен обладать необходимым уровнем профессиональной
компетентности и профессионализма.
В качестве показателей готовности педагогов учреждений дополнительного
образования к развитию своей профессиональной компетентности можно выделить:
• высокий уровень мотивации к преобразованию профессиональной педагогической
деятельности;
• адаптивность к изменениям в профессиональной педагогической среде;
• способность выйти на надситуативный уровень в решении педагогических
ситуаций; к постановке вариативных и комплексных целей профессионально-
педагогической деятельности и поиску способов их решения посредством
планирования педагогических задач;
• способность осваивать новые профессиональные компетенции, обновлять формы и
методы педагогической деятельности;
• умение анализировать собственную профессионально-педагогическую
деятельность и перестраивать ее на основе освоения новой учебной и научной
информации;
• умение решать профессиональные педагогические задачи не по стереотипному
образцу, а на основе рефлексивного анализа ситуации.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в настоящее время обучение
персонала приобретает особое значение. Назрела необходимость непрерывного развития
педагогического коллектива любой образовательной организации, т.е. создания условий
для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад
в деятельность своей организации. К тому же современная педагогическая
действительность характеризуется высоким темпом изменений, усложнением содержания
профессиональной роли педагога, требований к его деятельности и личности. Поэтому
молодой педагог должен быть способен гибко реагировать на изменение образовательной
ситуации, в максимально короткие сроки адаптироваться к новым условиям
профессиональной деятельности, для того чтобы реализовать свой профессиональный и
личностный потенциал.
Актуальность проблемы подготовки высококвалифицированного, свободно
мыслящего, активно действующего педагога в связи с возрождающимся подходом к
человеку как самоценности очевидна для всех. Помочь педагогу овладеть новым
педагогическим мышлением, готовностью к решению сложных задач в системе
образования, к повышению своего педагогического мастерства призвана специально
организованная методическая работа.
4
Тщательное изучение опыта работы в регионах и Санкт-Петербурге помогло нам
организовать систему управления повышением квалификации педагогических работников
и организации методической работы в учреждении, постепенно по мере необходимости
вводя в свою работу наиболее приемлемые формы для наших работников.
В основу работы с педагогическими кадрами Дворца были взяты следующие
принципы:
• прежде чем приступить к освоению нового, нужно потратить достаточно времени
для того, чтобы все его участники понимали смысл вносимых изменений не на
уровне отдельных действий, а на глубоком уровне ценностей и целей.
• принципы обучения взрослых (по Н. В. Немовой):
o обучение тому, что необходимо в практике;
o обучать через деятельность;
o для того чтобы освоить содержание, необходимо соблюдение цикла:
теоретическая подготовка – практика – самообразование –
профессиональное общение.
• использование активных форм и методов обучения;
• принцип сетевого взаимодействия педагогов.
Хочется остановиться на одной из форм организации обучения педагогических
кадров в ГБУ ДО ДДЮТ Выборгского района Санкт-Петербурга (Далее – ДДЮТ).
Общеизвестно, что если более опытные сотрудники берут шефство над новичками,
то проблемы адаптации последних, в коллективе не возникает. Процесс передачи ценных
знаний и умений становится более эффективным и управляемым. Эти проблемы призвана
решить система наставничества, которая реализуется в ДДЮТ в течение ряда лет и уже дала
хорошие результаты.
Наставничество является особой формой работы с молодыми специалистами,
направленной на профессиональное становление молодых педагогов и опирающейся на
личностно-ориентированный подход, формирование индивидуального стиля деятельности,
реализацию творческого потенциала специалиста. При этом происходит самореализация
наставника и формирование условий взаимообучения представителей разных поколений.
Особенность обучения взрослых людей
Обучение нового сотрудника может происходить спонтанно (если он, например,
наблюдает за работой своего коллеги) или намеренно (если он записывается на курсы и
получает новые знания). Одной из действенных форм работы с молодыми специалистами
является организация наставничества.
В ГБУ ДО ДДЮТ Выборгского района Санкт-Петербурга целью наставничества
является организация помощи молодому специалисту определиться с желанием не только
приобрести новые знания, но и создание условия для осуществления продуктивной
деятельности.
Для того, чтобы включить молодого специалиста в деятельность, необходимо
сначала замотивировать его. Иначе, можно столкнуться с непреодолимым барьером защиты
и нежеланием что-либо делать. Здесь важно поэтапно построить схему работы с молодым
сотрудником. Необходимо поднимать «планку цели» и расширять зоны мастерства
молодого специалиста. Также важно выяснить в чем причина его демотивации (при
наличии). Возможно, необходимо наделить его работу новым смыслом.
Крайне важным является «грамотный» выбор наставника. Так как от этого будет
зависеть успешность взаимодействия и, в конечном итоге, успешность адаптации молодого
специалиста на новом месте. Подбор наставника должен вестись с позиции совместимости
5
педагогов, с соблюдением принципа добровольности. Во взаимоотношениях с молодым
специалистом наставник должен обладать развитыми эмпатийными способностями и
соблюдать педагогический такт. .Стиль общения с обучаемым наставник определяет
индивидуально. Профессиональная позиция наставника зависит от уровня обучаемого и
ситуации. Для установления взаимопонимания и доверительных отношений с обучаемым
наставнику следует:
• узнать, чем увлекается его подопечный, определить общий круг интересов;
• определить дистанцию в общении;
• уделять внимание проблемам обучаемого;
• определить возможный аванс доверия;
• проводить разъяснительную работу;
• уметь развеять сомнения обучаемого;
• уметь сопереживать обучаемому;
• осуществлять психологическую поддержку.
Если выбор наставника был сделан с учётом психологической совместимости его с
наставляемым, то вполне возможно, что на начальной стадии сотрудничества молодой
специалист, познакомившись с опытом своего более опытного коллеги, будет копировать
действия своего наставника. (осуществление принципа – «делай как я»). Поэтому на
начальном этапе сотрудничества крайне важно организовать взаимопосещение
занятий/мероприятий друг друга (т.к. один раз лучше увидеть, чем несколько раз
услышать). Наставник приглашает молодого коллегу посетить свои занятия. Но также
важно, чтобы и наставник неоднократно посетил занятия/мероприятия своего
наставляемого. Становятся понятными причины уже возникших или ещё только
наметившихся затруднений в работе молодого специалиста. После анализа и определения
круга проблем следующим шагом становится поиск путей их преодоления. Как правило это
вопросы, связанные с:
• соблюдением дисциплины на занятиях;
• установлением взаимоотношений с учащимися;
• организацией продуктивной практической деятельности учащихся на занятиях;
• организацией работы с родителями;
• оформлением документов, материалов;
• учётом возрастных особенностей учащихся и выбором соответствующих форм и
методов работы;
• пониманием структуры различных видов и типов занятий в системе ДО;
• умением грамотно поставить цель занятия и добиться её реализации;
• умением осуществлять самоанализ деятельности.
Изучение опыта педагогов позволяет решить целый ряд задач, таких как:
целенаправленное накопление педагогических материалов, анализ результатов
деятельности, описание взаимосвязанной работы по определенному направлению. С целью
пропаганды опыта лучших педагогов в ДДЮТ были организованы открытые показы, на
которых представлялся лучший опыт в образовательном процессе, творческие отчеты. Для
любого педагога, изучающего передовой опыт, важен не только результат, но и методы,
приемы, при помощи которых он достигнут. Это позволяет соизмерить свои возможности
и принять решение о внедрении успешного опыта в свою работу. Педагог может посетить
непосредственно образовательную деятельность своего опытного коллеги и наглядно
увидеть, как можно применять те или иные образовательные ресурсы в работе с детьми.
6
Организация наставничества в учреждении
Организация наставничества в ДДЮТ осуществляется в рамках проекта
«Интеграция молодых педагогов в профессию» в соответствии с локальным актом и
Положением о наставничестве, которое определяет все направления взаимодействия между
педагогическими работниками – наставниками, молодыми специалистами, методистом,
заведующим отделом. Педагогическое наставничество в нём определено как разновидность
индивидуальной работы с молодыми педагогами или специалистами, не имеющими
трудового стажа педагогической деятельности в ОУ или имеющими трудовой стаж не более
3 лет.
Цель проекта – создание системы сопровождения молодых педагогов ДДЮТ.
привлечение молодых специалистов в учреждение, их профессиональное и творческое
развитие.
Педагогическое наставничество предусматривает систематическую
индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого сотрудника
необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, а также имеющихся
знаний в области предметной специализации и методики преподавания.
Цель педагогического наставничества – оказание помощи молодым сотрудникам в
их профессиональном становлении;
Основными задачами наставничества являются:
• Оказание помощи в адаптации молодых специалистов в ДДЮТ;
• Развитие инициативы и рефлексивных навыков молодого специалиста;
• Формирование у молодого специалиста потребности к самообразованию;
• Развитие у молодых специалистов сознательного и творческого отношения к
выполнению своих профессиональных обязанностей;
• Воспитание молодых специалистов в лучших традициях педагогического
коллектива ДДЮТ;
• Формирование навыков ведения документации;
• Формирование коммуникативной культуры педагога, методиста, педагога-
организатора, руководителя;
• поддержание у молодых педагогов интереса к педагогической деятельности и
закрепление их в образовательном учреждении;
• ускорение процесса профессионального становления молодого специалиста и
развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на
него обязанности по занимаемой должности;
• усвоение лучших традиций коллектива ДДЮТ и правил поведения в
образовательном учреждении, сознательного и творческого отношения к
выполнению обязанностей.
В ДДЮТ разработан пакет документов для организации работы наставника и
молодого специалиста, включающий:
• план профессионального становления молодого специалиста (в котором
предложены направления деятельности, содержания деятельности, которые
молодой специалист выбирает вместе с наставником по-своему усмотрению. В этом
документе должно быт зафиксировано содержание деятельности (планируемые
мероприятия), сроки и планируемые результаты;
• отчётный документ о реализации плана профессионального становления молодого
специалиста в котором подводится итог о проделанной работе (раз в полугодии);
• план работы наставника где фиксируются планируемые мероприятия, сроки формы
работы с молодым специалистом, формы отчётности и отметка о выполнении;
7
• аналитическая справка наставника о проделанной работе за определённы период (раз
в полугодии).
Наставничество осуществляется в виде:
• постоянных консультаций;
• посещения открытых, учебных занятий и обсуждений с рекомендациями;
• помощи в работе с «особыми детьми», поиска индивидуального подхода к ребёнку;
• консультативной помощи в работе с родителями, их организации и решении
сложных ситуаций;
• помощи в подготовке и оформлении методических материалов;
• выявления профессиональных затруднений и поиска путей их устранения;
• помощи в подготовке (выстраивании) яркой концертной программы;
• выявление возможных ошибок и принятие решений, работающих на опережение;
• помощи в выборе и корректировке методической темы самообразования;
• помощи в выборе темы курсовой работы по направлениям:
- выбор темы и направления работы
- подборка методической литературы.
Был разработан план психологического сопровождения молодых педагогов. План
работы включает организацию цикла тренинговых мероприятий, направленного на
оказание помощи молодым педагогам в их профессиональном становлении, адаптации к
новым условиям работы, создание условий для формирования системы психолого-
педагогической поддержки педагогов, формирование потребности в непрерывном
самообразовании и росте профессиональной компетентности.
Результатами данной работы в ДДЮТ можно считать следующие показатели:
• высокий процент наличия молодых специалистов в учреждении;
• успешная адаптация молодых работников;
• профессиональный и карьерный рост молодых специалистов;
• прохождение процедуры аттестация педагогических работников на получение
квалификационных категорий;
• успешное участие в педагогических конкурсах:
- участие в конкурсе ДДЮТ «Грани педагогического мастерства» в номинации
«Методическая разработка»;
- районном конкурсе педагогических достижений в номинациях «Методист года»
(диплом победителя), «Воспитать человека» (диплом лауреата - 2 место), «Сердце
отдаю детям» (дипломы победителей);
- районном туре XV городского фестиваля «Использование информационных
технологий в образовательной деятельности» (диплом победителя);
- городском этапе XV фестиваля «Использование информационных технологий в
образовательной деятельности» (диплом победителя);
• выступления на различных районных и городских площадках (районный круглый
стол, городские курсы повышения квалификации, городские конференции);
• публикации на сайте «ПЕДМИР»
• пополнение УМК (конспекты занятий, методические разработки, памятки,
тематические папки);
• участие всех молодых специалистов в программе обучения для педагогических
работников ДДЮТ в 2018-2019 учебном году
8
Заключение
В современных условиях реформирования образования радикально меняется статус
педагога, его образовательные функции, соответственно меняются требования к его
профессионально-педагогической компетентности, к уровню его профессионализма. В
настоящее время мы отмечаем востребованность педагога творческого, компетентного,
способного к развитию своего личностного потенциала.
Мы хотим, чтобы педагоги стремились к переменам и порождали их, принимали
самостоятельные решения и несли за них ответственность, чтобы, повышая свой
профессиональный уровень, помнили: обучение – это процесс, продолжающийся всю
жизнь.
Повышение квалификации педагогов связано не только с развитием, расширением,
углублением знаний и умений, полученных раннее, но и с пересмотром ранее усвоенных
фактов, понятий, закономерностей, обусловленных развитием науки, появлением новых
научных концепций. Во время повышения квалификации происходит осмысление
собственного педагогического опыта и выработка своей педагогической концепции.
Наставничество – является действенной формой повышения квалификации
педагогических кадров непосредственно в учреждении. Правильно организованная система
наставничества выгодна как самой организации, так и наставникам, и их протеже.
Учреждение получает опытных сотрудников с минимальными затратами на их обучение.
Наставники приобретают опыт руководства, чувство удовлетворения от успехов своих
протеже, повышают свой авторитет. Молодой специалист быстрее адаптируется к новым
условиям, активно углубляется в профессию, приобретает равноправие и независимость от
наставника, может получить быстрый карьерный рост.
Задача руководителя учреждения - грамотно организовать систему наставничества,
учитывая психологические проблемы, которые могут возникнуть в процессе
наставничества.
Необходимо также учитывать, что организации наставничества присущи
недостатки: формальный подход к этому процессу, не определен статус наставника, не
разработаны специальные программы курсов повышения квалификации для педагогов-
наставников.
Процесс наставничества может быть продуктивным, если:
• осуществляется целенаправленная подготовка управленческих и педагогических
работников для наставнической деятельности;
• наставническая деятельность выстраивается поэтапно, в соответствии с логикой
проектирования динамики профессионального становления молодого педагога в сфере
самообразования;
• при реализации наставнической деятельности обеспечивается свободный выбор и
наставника, и обучаемого; формируется устойчивый интерес к институту наставничества;
обеспечивается конструктивное профессиональное взаимодействие наставника и молодого
специалиста;
• наставническая деятельность способствует творческой самореализации наставника
и молодого педагога;
• критериями профессионального становления молодого специалиста выступает
уровень личностно-значимого восхождения его и наставника к вершинам
профессионализма, непрерывного саморазвития и самоосуществления;
• в процессе реализации наставнической деятельности используются коллективные,
групповые и индивидуальные формы образовательной деятельности.
9
Список использованной литературы
1. Н. Бондаренко и А. Токарь «Наставничество», 2007 г.
2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 2011
3. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2011
4. Бестужев-Лада Н.Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. -
М.: Наука, 2010
5. Бизнес и менеджер. - М.: Азимут-Центр, 2010
6. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. - М.,
2010
7. Закаблуцкая, Е. Молодой специалист и наставник [Электронный ресурс] / Режим
доступа: http://www.artmanage.ru/articles/molodoj-specialist-i-nastavnik.html
8. Круглова, И.В. Организация наставничества в школе [Электронный ресурс] / Режим
доступа: http://zam.resobr.ru/archive/year/articles/2038
9. Наставничество, менторинг [Электронный ресурс] / Режим доступа:
http://formatta.ru/pages/id/317
10. Плиска, О. Наставничество [Электронный ресурс] / Режим доступа:
http://www.rb.ru/blog/pliska/showentry=456434
Использованные материалы и Интернет0ресурсы
1. https://blogtrenera.ru/blog/pyat-glavnyx-priemov-nastavnichestva-kak-obuchat-i-
motivirovat-vzroslyx-lyudej.html
2. https://studref.com/306540/menedzhment/nastavnichestvo_metod_obucheniya_rabochem
_meste
3. https://studbooks.net/901347/psihologiya/zaklyuchenie
4. https://www.dissercat.com/content/nastavnichestvo-kak-uslovie-professionalnogo-
stanovleniya-molodogo-uchitelya
