Доклад на практической конференции "Совершенствование системы управления персоналом в образовательной организации"

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования детей

«Центр дополнительного образования детей «ЮНИТЭР» Рузаевского

муниципального района

Доклад на практической конференции

«Совершенствование системы управления персоналом в

образовательной организации»

подготовила

педагог дополнительного образования

Большакова Ирина Петровна

Рузаевка 2015

Содержание

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………3

1 УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В

УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ ФЗ № 273 «ОБ ОБРАЗОВАНИИ В РФ»

……………………………………………………………………………8

1.1 Современные подходы к управлению персоналом в образовательной

организации ………………………………………………………………………19

1.2 Методы управления персоналом в образовательной организации ………30

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ С КАДРАМИ В

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

……………………………………………………………………………40

2.1 Формирование профессионально- значимых качеств педагога дополнительного

образования детей ………………………………………………………………...44

2.2 Оценка эффективности управления персоналом в системе дополнительного

образования детей …………………………………………………………………49

2.3 Система совершенствования управления персоналом в учреждении

дополнительного образования детей ( на примере МБОУ ДОД «ЦДОД «ЮНИТЭР»

РМР) …………………………………………………………………………………52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….……...65

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………....94

Введение

Успешная деятельность любой образовательной организации зависит не

только от наличия материальных ресурсов, но и в большой степени от людей,

работающих в ней. Повышение роли персонала и изменения отношения к нему

связано, прежде всего, с введения нового законодательства в сфере образования.

Происходящие изменения в системе образования обусловлены объективной

потребностью в изменениях, адекватных развитию общества и образовательной

системы в целом. В новом Законе «Об Образовании в Российской Федерации»

(далее Закон) сказано, что требования к современному образованию и социальный

заказ ставят образовательные организации перед необходимостью работать в

режиме развития. Основным механизмом деятельности развивающегося

образовательного учреждения является поиск и освоение новшеств,

способствующих качественным изменениям.

Для успешного осуществления процесса модернизации система образования

нуждается в специалистах, владеющих современными методами управления

педагогическими коллективами, исследованиями и разработками, способными

эффективно работать на рынке нововведений. Внедрение - это, безусловно,

болезненный процесс для любой организации. Но без нововведений невозможно

функционировать и развиваться в современном обществе, для которого характерна

конкуренция организаций, учреждений, фирм.

Стратегия XXI века – это стратегия развития, в которой сотрудник является

ведущим фактором и золотым запасом организации. Объединение работников в

команды способствует высвобождению огромной внутренней энергии и творческого

потенциала: вызывает энтузиазм благодаря социальной поддержке, удовольствию от

работы, расширению знаний и навыков.

Современная политика в сфере образования требует от образовательных

организаций повышения качества образования, готовности выпускников к

активному участию в жизни социума. Модернизация и инновационное развитие -

единственный путь, который позволит России стать конкурентным обществом в

мире 21-го века, обеспечить достойную жизнь всем нашим гражданам. В условиях

решения этих стратегических задач важнейшими качествами личности становятся

инициативность, способность творчески мыслить и находить нестандартные

решения, умение выбирать профессиональный путь, готовность обучаться в течение

всей жизни. Современная модель образования ориентирована на решение задач

инновационного развития экономики. Образование предусматривает: гибкость и

многообразие форм предоставления услуг; поддержка и более полное использование

образовательного потенциала семей, индивидуализацию, ориентацию на

практические навыки, фундаментальные умения.

В условиях перехода на Федеральные Государственные Образовательные

Стандарты Общего Образования (далее ФГОС ОО) появляются новые требования к

реализации образовательных программ, которые должны обеспечивать для

участников образовательного процесса возможность эффективного использования

профессионального и творческого потенциала педагогических и руководящих

работников образовательной организации. Кроме того обеспечивать повышение их

профессиональной, коммуникативной, информационной и правовой

компетентности; способствовать эффективному управлению образовательной

организацией с использованием информационно-коммуникационных технологий,

современных механизмов финансирования. И как следствие, появляются новые

требования к управлению развитием персонала образовательной организации.

В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в

основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и

управленцев. Процесс обновления образования организуется людьми.

Следовательно, его проектирование, запуск и поддержка будут тем эффективней, в

какой мере организаторы образовательной деятельности опираются на достижения

науки и потребности общества.

Любые преобразования в первую очередь связаны с людьми, в данном случае

с группами людей, так называемыми педагогическими коллективами. Исследования

показывают, что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе,

благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, создаются условия для

эффективной деятельности каждого из его членов, что способствует повышению

качества предоставляемых образовательных услуг.

Таким образом, в образовательной практике выделяются противоречия

между необходимостью в условиях современной модели образования развития

персонала и недостаточно эффективным управлением этим процессом на

институциональном уровне.

Исходя из актуальности проблемы, нами была определена тема работы:

«Совершенствование системы управления персоналом в образовательной

организации». Нами будут рассмотрены основы и современные механизмы

эффективного управления педагогическим коллективом. Практическая значимость

данной работы заключается в возможности улучшения условий педагогического

труда преподавателей, повышения эффективности управленческого процесса

образовательного учреждения путем совершенствования профессионализма

администрации и педагогов на примере Муниципального бюджетного

образовательного учреждения дополнительного образования детей «Центр

дополнительного образования детей «ЮНИТЭР» Рузаевского муниципального

района (далее ЦДОД «ЮНИТЭР»).

Объект исследования: система управления персоналом в образовательной

организации.

Предмет исследования: компоненты, составляющие эффективную систему

управления персоналом.

Цель исследования: выявить элементы, необходимые для построения

эффективной системы управления персоналом (провести анализ системы

управления персоналом в организации).

Гипотеза исследования: при условии использования системного подхода и

современных методов будет обеспечено совершенствование системы управления

персоналом в условиях реализации ФЗ№273 «Об образовании в РФ».

Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать современные подходы совершенствования

управлением персоналом.

2. Изучить методы управления персоналом в образовательной

организации.

3. Рассмотреть систему управлением персоналом как средство повышения

эффективности работы образовательной организации.

4. Проанализировать систему совершенствования учреждения

дополнительного образования детей на примере Муниципального бюджетного

образовательного учреждения дополнительного образования детей «Центра

дополнительного образования детей «ЮНИТЭР» Рузаевского муниципального

района.

Выбор методов исследования обусловлен возможностью адекватного и

полного решения задач на каждом этапе работы. Для решения задач исследования

были использованы следующие методы: теоретический анализ социологической,

психологической, педагогической, методической и управленческой литературы,

нормативных документов; сравнительнo - сoпoставительный анализ; изучение и

обобщение управленческого и педагогического опыта. Кроме того, в ходе

исследования были использованы обобщения накопленного опыта отечественных и

зарубежных некоммерческих организаций.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные

рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы в других

образовательных организациях.

Исследовательская база: ЦДОД «ЮНИТЭР».

Работа состоит из введения, двух глав, заключения.

Во введении обозначена актуальность совершенствования системы

управления персоналом образовательной организации в условиях реализации ФЗ

№273 «Об образовании в РФ» (далее – ФЗ).

Первая глава раскрывает современные подходы и методы управления

персонала образовательной организацией в условиях современной модели

образования. В ней отражены: понятия и функции управления образовательной

организацией. Раскрыты общие и специфические принципы управления

организацией. Приведены методы управления персоналом.

Вторая глава посвящена организации эффективной работы с кадрами в

организации: уточнены профессионано - значимые качества педагога

дополнительного образования детей, стиль управления современного руководителя,

кадровая политика образовательной организации на современном этапе.

Представлен анализ системы совершенствования управлением персонала в

учреждении дополнительного образования детей на примере ЦДОД «ЮНИТЭР».

В заключении представлен итог теоретической и практической работы.

1 Управление образовательной организацией в условиях реализации

ФЗ №273 «Об образовании в Российской Федерации»

С 1 сентября 2013 года в Российской Федерации вступил в силу новый

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации». В связи с этим

перед всеми образовательными организациями (далее организация) встает задача

приведения своей деятельности в соответствие с установленными в нем

положениями. Она решается посредством осуществления системной,

целенаправленной деятельности. Ее необходимыми составляющими являются:

глубокое изучение новых правовых норм, определение перечня локальных

нормативных актов, их разработка или корректировка имеющихся в соответствии с

Федеральным законом. Актуальность приобретают и организация работы

педагогических и иных работников образовательной организации по реализации

Закона, организация просветительской и информационной работы с родителями

обучающихся, а также с самими обучающимися, ряд других видов деятельности.

В данной главе мы рассмотрим теоретические предпосылки выбранной темы

исследования в разнообразных источниках научно-исследовательской литературы и

разберем сущность некоторых понятий. Таких как, например: «управление» и

«управление персоналом», «система управления персоналом», «кадровая политика

организации». А также рассмотрим особенности управления персоналом, изучим

состав подсистем системы управления персоналом и выделим основные её функции,

определим основные направления работы с персоналом и методы оценки

эффективности системы управления персоналом организации.

Управление персоналом, по словам Н. Маусова, это «непрерывный процесс,

направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них

максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов». В этом и

подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления

персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, не

охватывая множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

«Управление персоналом, - как пишет И.Н. Герчикова, - это

самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью

которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности

персонала, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала;

выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с

обучением и повышением квалификации персонала».

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций

управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в

раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это

определение имеет, на наш взгляд, по меньшей мере, два существенных недостатка:

во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом;

во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

Характеристика управления персоналом, данная А.Я. Кибановым, Д.К.

Захаровым заключается в том, что управление персоналом - это «комплекс

управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий,

обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик

персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия

(организации)».

«Управление персоналом, - пишут Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов, -

деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее

эффективному использованию людей (работников) для достижения

организационных и личных целей».

«Экономика персонала (или управление персоналом), - по мнению немецких

ученых Р. Марр и В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех

организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и

целенаправленном использовании персонала». Данное определение, на наш взгляд,

наиболее полно отражает суть этого процесса, состоящего из совокупности систем и

подсистем, направленных на совершенствование в целом всей системы управления

персоналом организации.

Система управления персоналом (СУП) - совокупность подсистем,

отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для

выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Необходимо подчеркнуть три момента, касающиеся особенностей

управления персоналом.

- Управление персоналом является деятельно-ориентированным.

Эффективное управление персоналом направлено на практические действия.

Конечно, здесь используются правила и записи, но выделяются все же действия.

Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения

поставленной организацией задач благодаря поддержке персонала, каждого

отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

- Управление персоналом носит характер индивидуально-ориентированный.

Насколько это возможно, каждый служащий рассматривается как личность, и

предлагаются услуги и программы, устремлённые к индивидуальным потребностям.

- Управление персоналом должно быть ориентировано на будущее. Оно

должно обеспечивать организацию компетентными и заинтересованными в

результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях

организации следует обязательно учитывать человеческий фактор.

СУП предполагает формирование целей, функций, организационной структуры

управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных

взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки,

принятия и реализации управленческих решений. Необходимо также отметить, что

все системы управления персоналом обладают рядом общих свойств, которые

выделил в своей работе «Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне

высших стандартов» Бовыкин В.И.: «Главные цели системы управления персоналом

совпадают с целями организации; системы имеют общие черты, свойственные

коллективам людей - потребность в общении, возможность возникновения

конфликтов». СУП включает подсистему линейного руководства, а также ряд

функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных

функции.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией

в целом, управление отдельными функциональными и производственными

подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель

организации, его заместители, руководители функциональных и производственных

подразделений, их заместители.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие

функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,

анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового

планирования, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними

источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет:

организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и

приема персонала, поощрений и увольнения персонала, профессиональную

ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление

занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и

регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление

производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую

диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление

взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие

функции, как соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и

окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных

должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию

новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую

периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и

изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-

профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала

выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием

трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка

систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале,

разработка форм морального стимулирования персонала.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет

такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления,

проектирование новой структуры управления, разработка штатного расписания,

формирование новой организационной структуры управления, разработка и

реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом

осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование

распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение

правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по

юридическим вопросам.

Таким образом, главная цель системы управления персоналом: обеспечение

организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и

социальное развитие путем разработки стратегии управления персоналом,

прогнозирования и планирования кадров, построения действенного механизма

мотивации и системы социального обеспечения. Следовательно, можно говорить о

стратегии управления персоналом.

Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на

кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный

характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении

основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса

мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Кадровая политика организации - это целостная кадровая стратегия,

объединяющая различные формы работы с персоналом, стиль ее проведения в

организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика призвана

расширять возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования

технологии и рынка в обозримом будущем. Она может осознаваться руководством и

целенаправленно выстраиваться в соответствии с политиками маркетинга и

инвестиций, может вестись хаотично, без четкого понимания, что и зачем делается;

при этом следует понимать, что политика может и должна меняться с развитием

организации, изменением ее положения на рынке и другими факторами. С точки

зрения администрации, кадровая политика является составляющей всей

производственной политики и менеджмента организации. Цель ее - создать

сплоченную, ответственную и высокопроизводительную рабочую силу.

С точки зрения работников, кадровая политика, по мнению Травин В.В.,

Дятлов В.А., должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие

удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и

необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, по нашему мнению,

основная задача эффективной кадровой политики организации состоит том, чтобы

учитывать в повседневной работе интересы работников всех категорий и

социальных групп коллектива.

В условиях современной модели образования особое значение приобретают

вопросы практического применения современных форм управления персоналом,

позволяющих повысить социально-экономическую эффективность образовательной

организации. В системе мер реализации экономической реформы особое значение

придаётся особенностям управления персонала, повышению уровня работы с

кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию

накопленного отечественного и зарубежного опыта.

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми

необходимо управлять. Обучение, развитие персонала является важнейшим

условием успешного функционирования любой организации. Таким образом, на

современном этапе в условиях реализации ФЗ основная задача –

совершенствование системы управления персоналом образовательной организации.

Одним из ключевых направлений развития персонала, на наш взгляд,

является возрастающая роль человека, его способностей, уровня знаний и

квалификации. В теории менеджмента используется значительное количество

названий относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы,

человеческий фактор, кадры, персонал.

Термин «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто

отождествляется лишь с частью работающих - специалистами или рабочими

высокой квалификации и стажем работы на данном предприятии.

Кадры - это штатные квалифицированные работники с определенной

профессиональной подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые

навыки или опыт работы в выбранной сфере деятельности. Определение «персонал»

является наиболее целесообразным на уровне организации, так как определяет

личный состав организации, который работает по найму и характеризуется

определенными признаками.

Для того чтобы эффективно управлять персоналом и, более того, оценивать

его эффективность, необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы

цели этого процесса, а также определить сущность категории «управление

персоналом».

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия

«управление персоналом» В различных источниках могут встречаться и другие

названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом,

кадровый менеджмент, менеджмент персонала. Мы остановимся на некоторых

определениях понятия «управление персоналом».

«Управление персоналом - это подбор и расстановка работников, обучение

прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое

воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения

сложенной, эффективной работы», - считают Д.Д. Вачугова, Т.Е. Березина.

Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не

требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих

специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого

смысла, да и существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог

справиться с функциями менеджера по персоналу.

Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических,

организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих

эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия.

Управление персоналом - это обеспечение организации необходимым числом

работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность

управления персоналом определяется степенью реализации общих целей

организации.

Управление персоналом, по мнению Травин В.В., Дятлов В.А., - это

«системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных

организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и

перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий в

целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего

развития, занятых в нем работников. Эффективность управления персоналом

определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении

издержек на персонал. Принимая во внимание данные определения, можно сказать,

что управление персоналом - это управленческая система особого типа,

направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и

оптимальное его использование. В идеале управление персоналом - это создание

организации, функционирующей по принципу сотрудничества, где оптимально

совмещены стремление к индивидуальным, общеорганизационным и групповым

целям. Управление персоналом или по другому управление человеческими

ресурсами отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо

использовать при работе с персоналом. К основным методам управления

персоналом относятся: организационно-распорядительные, социально-

психологические, экономические.

Организационно-распорядительные методы - прямое воздействие, носящее

директивный и обязательный характер. Эти методы основаны на дисциплине,

ответственности, власти, принуждении.

Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение,

социальное планирование).

Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с

помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное

стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата,

себестоимость, прибыль, цена).

Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается,

когда руководство проявляет заботу о людях; в результате повышается их

жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Подчеркнём три

момента, относящиеся к управлению персоналом:

- управление персоналом является деятельно ориентированным и

направлено, в основном, на практические действия, хотя в ряде моментов

выполнение требуемых инструкций и правил является определяющим при

выполнении подчинёнными своих обязанностей;

- управление персоналом является индивидуально ориентированным,

насколько это только возможно, управление персоналом стремится рассматривать

каждого служащего как личность и предлагает услуги и программы, идущие

навстречу индивидуальным потребностям, и ему предлагается выполнение работ

соответствующих его индивидуальным желаниям;

- управление персоналом является перспективно ориентированным:

эффективное управление персоналом должно помогать учреждению через

обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда

служащими. Таким образом, человеческий фактор должен постоянно учитываться в

долговременных стратегиях организаций.

Внедрение нового невозможно без обновления управленческой деятельности

руководителя, поэтому целесообразно будет рассмотреть еще одно понятие:

«инновационная управленческая деятельность».

Инновационная управленческая деятельность - деятельность руководителя

по созданию, разработке, освоению новшеств в содержании управленческих

функций, используемых методов, организационной структуры, внедрению

нововведений в практику с целью повышения эффективности управления и развития

образовательного учреждения. Понятие «развитие персонала» мы будет вслед за

Д.Д. Вачуговой рассматривать как совокупность организационных структур,

методик, процессов и ресурсов, необходимых для эффективного выполнения

текущих и перспективных производственных задач; и для наилучшего

удовлетворения запросов работников, которые связаны с самореализацией,

профессиональной подготовкой и карьерой.

Классификация задач управления развитием персонала. Управление

развитием персонала, как комплексное явление, может рассматриваться с точки

зрения различных наук (психология, социология, педагогика, экономика,

менеджмент) (рис.1).

Рис. 1. Управление развитием персонала с точки зрения различных наук

Для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных

задач и для наилучшего удовлетворения запросов работников, которые связаны с

самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой руководителю

образовательной организации необходимо создать чётко структурированную

модель управления персонала.

Можно согласиться с мнением М.М. Поташника, что эффективное

совершенствование системы управления организацией может осуществляться в

результате не только и не столько сильных всеобъемлющих управленческих

воздействий, но и в результате так называемых частных, локальных воздействий,

если последние точно рассчитаны. В связи с этим, каждое действие, каждое слово

должно способствовать развитию возможностей педагогического персонала, членов

администрации и всего учебного заведения. Через совершенствование системы

управления персоналом - к эффективному совершенствованию работы всей

организации в условиях современной модели образования согласно ФЗ.

В ходе подготовки работы были изучены работы как таких авторов, как А.Л.

Кибанов, Т.А. Комисарова, И.В. Мишурова, Т.Ю. Базаров, которые написаны на

основе зарубежной и отечественной науки и с учётом передового зарубежного и

российского опыта. В них также включены технологии по управлению персоналом,

которые разработаны авторами и должны использоваться кадровыми службами в

стране. В книгах перечисляются основные законы управления персоналом,

использование которых позволит максимально эффективно мотивировать и

организовывать труд работников. Также представлен комплексный системный

подход к решению проблем управления персоналом организации, основанный на

рассмотрении людей в процессе их трудовой деятельности с трёх точек зрения: как

работников, обеспечивающих реализацию экономических целей организации, как

развивающихся личностей и сотрудников, принадлежащих к единой

организационной системе. Особое внимание было уделено изучению материалов,

опубликованных в периодических изданиях - журналах «Нормативно-правовые

документы образовательной организации», «Справочник руководителя», газете

«Вестник образования».

Среди направлений деятельности особое место занимает совершенствование

системы управления персоналом в образовательной организации, в частности,

современные подходы к управлению персоналом, методы способствующие

организации эффективной работы с кадрами в образовательной организации.

1.1 Современные подходы к управлению персоналом в образовательной

организации

В статье 26 ФЗ №273 «Об образовании в РФ» говорится: «Управление

образовательной организацией осуществляется на основе сочетания принципов

единоначалия и коллегиальности». Единоличным исполнительным органом

образовательной организации является руководитель, который осуществляет

текущее руководство деятельностью образовательной организации, в которой

формируются коллегиальные органы управления (общее собрание) (рис.2).

УПРАВЛЯЮЩАЯ СИСТЕМА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

Принципы

единоначалия

Административный

компонент

Общественно-

профессиональный

компонент

Общественный

компонент

Принципы

коллегиальности

Связи

координации

Связи

координации

Рис.2. Управляющая система образовательной организации

Современные подходы к управлению персоналом ориентированы на

решение задач инновационного развития экономики. Они предусматривают:

гибкость и многообразие форм предоставления услуг; поддержка и более полное

использование образовательного потенциала семей, индивидуализацию,

ориентацию на практические навыки, фундаментальные умения. В этой ситуации

особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит

личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев. Процесс

обновления образования организуется людьми. Следовательно, его проектирование,

запуск и поддержка будут тем эффективней, в какой мере организаторы

образовательной деятельности опираются на современные достижения науки и

потребности общества. Любые преобразования в первую очередь связаны с людьми,

в данном случае с группами людей, так называемыми педагогическими

коллективами. Исследования показывают, что только в профессионально зрелом

педагогическом коллективе, благодаря атмосфере сотрудничества и

взаимопонимания, создаются условия для эффективной деятельности каждого из его

членов, что способствует повышению качества предоставляемых образовательных

услуг.

Таким образом, в образовательной практике выделяются противоречия

между необходимостью в условиях современной модели образования развития

персонала и недостаточно эффективным управлением этим процессом на

институциональном уровне. Современный подход к управлению - это научно

обоснованные действия администрации и педагогов, направленные на рациональное

использование времени и сил педагогов и обучающихся в учебно-воспитательном

процессе с целью углублённого изучения учебных дисциплин, нравственного

воспитания, всестороннего развития личности и подготовки к профессиональной

деятельности. Решение этих вопросов зависит от умения руководителя и

преподавателей творчески использовать новейшие достижения науки и передового

опыта, от взаимоотношений в коллективе, от активности педагогов и обучающихся

в учебной и воспитательной работе.

Сегодня решение теоретических и практических задач системы управления

персоналом приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и

демократизацией общества, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод

человека, развитием рыночных отношений, формирование новых социальных

структур и форм управления. Поэтому современному руководителю для

эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое

понимание основ организации и управления, современные подходы к решению

проблем. Хотя эти механизмы в современном управлении образовательной

организацией все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных

исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать

условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в

продуктивной работе организации.

Рассмотрим общие и специфические принципы управления образовательным

учреждением. Деятельность руководителя, направленная на реализацию

управленческих функций базируется на принципах управления. Принцип

управления - это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны

соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных

целей.

Управление образовательным учреждением является одним из видов

социального управления. Любой труд (производительный, педагогический,

управленческий), независимо от его сферы, формы и содержания, подчиняется

определенным закономерностям, базируется на ряде общих положений. Такими

основными принципами трудовой деятельности являются: научность,

планомерность, оптимальность, материальное и моральное стимулирование,

перспективность, системность, комплексность.

Примером принципов социального управления могут служить принципы,

разработанные А. Файолем. Ведущими среди них являются:

- принцип оптимального соотношения централизации и децентрализации в

управлении;

- принцип единства единоначалия и коллегиальности в управлении;

- принцип рационального сочетания прав, обязанностей и ответственности в

управлении.

Подробнее остановимся на специфических принципах управления

образовательной системой. Принцип сочетания интересов учащихся и педагогов

исходит из этих особенностей учреждения как социально-педагогической системы и

предполагает с одной стороны, учет особенностей формирования и развития

студенческого коллектива, у членов которого еще нет достаточного социального

опыта, предусматривает развитие студенческой самостоятельности, инициативы. С

другой стороны, соблюдение этого принципа предполагает учет специфики

взрослого коллектива. При этом предусматривается возможность опоры на

жизненный опыт, общественную деятельность, политическую зрелость,

ответственность педагогов.

Педагогическая направленность управленческой деятельности. Управление

образовательным учреждением означает осуществление разнообразной

деятельности: административной, хозяйственной, организационной, правовой,

педагогической. Эта деятельность направлена на решение различных по характеру

задач: например, укрепление материально-технической базы, снабжение

оборудованием, благоустройство территории, зданий, приобретение мебели, учебно-

наглядных пособий, обеспечение санитарно-гигиенических условий, расстановка

педагогических кадров, комплектование групп, регулирование режима работы,

организация массовых мероприятий с учащимися, обеспечение сплоченности,

творческого отношения к делу. Однако эффективность этой деятельности

достигается, когда она всецело подчинена педагогическим задачам.

Принцип нормативности. Управление должно осуществляться на основе

определенной общепринятой нормативной базы, в соответствии с имеющимися

рекомендациями, регламентирующими различные стороны учебно-воспитательной

работы, положениями, уставом, инструкциями, методическими указаниями,

циркулярными письмами министерств образования и здравоохранения.

Принцип объективности предполагает строгое следование требованиям

объективных закономерностей учебно-воспитательного процесса, учет реальных

возможностей педагогического коллектива, реального вклада каждого его члена,

является основным условием деятельности.

Принцип сочетания государственных и общественных начал. Нельзя

допускать изолированности учреждения от процессов, происходящих в

общественной жизни, а также узости и корпоративности профессиональных

интересов педагогов. Перед образовательными учреждениями всегда стояла задача

объединения усилий государства и общества для решения проблем развития,

органического слияния общественного и государственного начал в ее управлении.

Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от

руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем

считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции

демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого

эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом.

Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в

организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов:

непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников,

уровня управленческого состава. И одну из первых ролей в ряду этих факторов

играет личность руководителя.

Современный подход к управлению образовательной организациией

представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей,

организационных изменений и непрерывной адаптации к изменениям внешней

среды. Современная система управления должна быть простой и гибкой. Главным

критерием ее построения является обеспечение конкурентоспособности и

эффективности. Система управления должна отвечать следующим требованиям:

иметь минимально необходимое число уровней управления; включать компактные

подразделения, укомплектованные квалифицированными специалистами;

базироваться на гибких структурах, основанных на командах специалистов;

организация работы должна быть ориентирована на потребителя. Эффективность и

качество управленческого труда определяются, прежде всего, обоснованностью

методологии решения проблем, подходов, принципов, методов. В настоящее время

известны более 14-ти научных подходов. С этих позиций рассмотрим основные

положения управления персоналом.

Комплексный подход при принятии управленческих решений учитывает

важнейшие взаимосвязанные и взаимозависимые факторы внешней и внутренней

среды организации — технологические, экономические, экологические,

организационные, демографические, социальные, психологические, политические.

В рамках комплексного подхода выделяют два специфических подхода:

- поисковый — ориентированный на будущее и определяющий состояния

объекта управления в дальнейшем при условии сохранения сегодняшних тенденций

его развития;

- целевой — планирующий целенаправленное изменение объекта управления

в будущем с учетом возможных путей и сроков перехода управляемой подсистемы

из сегодняшнего состояния в желаемое.

Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление

взаимосвязей между:

- отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента;

- стадиями жизненного цикла объекта управления;

- уровнями управления по вертикали;

- уровнями управления по горизонтали.

Интеграция — это углубление сотрудничества субъектов, управление

взаимодействием и взаимосвязями между компонентами системы управления.

Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей

подсистемы при решении любых задач на потребителя:

- повышение качеств объекта в соответствии с нуждами потребителя;

- экономия ресурсов у потребителя за счет повышения качества;

- экономия ресурсов в производстве за счет факторов масштаба

производства, научно-технического прогресса (НТП);

- применение системы менеджмента.

Сущность функционального подхода к менеджменту заключается в том, что

потребность рассматривается как совокупность функций, которые нужно выполнить

для ее удовлетворения. После установления функций создаются несколько

альтернативных объектов для выполнения этих функций, и выбирается тот из них,

который требует минимум совокупных затрат за жизненный цикл объекта на

единицу полезного эффекта.

При динамическом подходе объект управления рассматривается в

динамическом развитии, причинно следственных связях и соподчиненности,

производится ретроспективный анализ за пять и более лет и перспективный анализ

(прогноз).

Воспроизводственный подход ориентирован на постоянное возобновление

производства товара/услуги для удовлетворения потребностей рынка с меньшими,

по сравнению с лучшим технологичным объектом на данном рынке, совокупными

затратами на единицу полезного эффекта.

Согласно процессному подходу, управление — это серия взаимосвязанных и

универсальных управленческих процессов (планирование, организация, мотивация,

контроль и связующие процессы — процесс коммуникации и процесс принятия

решения). Эти процессы менеджмент называет управленческими функциями, а

процесс управления — это сумма перечисленных управленческих функций (рис.3).

Рис.3. Взаимодействие функций менеджмента.

Сущность нормативного подхода заключается в установлении нормативов

управления по всем подсистемам менеджмента. Нормативы должны

устанавливаться по важнейшим элементам:

- целевой подсистеме;

- функциональной подсистеме;

- обеспечивающей подсистемы.

Сущность количественного подхода заключается в переходе от качественных

оценок к количественным при помощи математических статистических методов,

инженерных расчетов, экспертных оценок, системы баллов и других. Управлять

можно цифрами, а не только словами.

Сущность административного подхода заключается в регламентациях

функций прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности

элементов систем менеджмента в нормативных актах.

Целью поведенческого подхода являются оказание помощи работнику в

осознании собственных возможностей. Основной целью этого подхода является

повышение эффективности фирмы за счет повышения роли человеческих ресурсов.

Наука о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как

отдельного работника, так и фирмы в целом.

Ситуационный подход гласит, что различные методы управления должны

применяться в зависимости от конкретной ситуации, так как организация — это

открытая система, постоянно взаимодействующая с окружающим миром (внешней

средой), поэтому главные причины того, что происходит внутри организации (во

внутренней среде), следует искать в ситуации, в которой эта организация

вынуждена действовать.

Центральный момент подхода - ситуация - конкретный набор обстоятельств,

которые оказывают влияние на деятельность организации в текущий момент

времени. Ситуационный подход связан с системным подходом и пытается увязать

конкретные управленческие приемы и концепции с конкретными ситуациями. Этот

подход нацелен на непосредственное применение новых научных методов в

конкретных ситуациях и условиях. Здесь важно «ситуационное мышление» —

понимание того, какие приемы будут более эффективными для достижения целей в

данной ситуации. Главная сложность в том, что ситуационные процессы

многочисленны и взаимосвязаны и их нельзя рассматривать независимо друг от

друга, поэтому руководителю бывает довольно сложно определить заведомо верный

метод. Ситуационный подход призван связать конкретные приемы и концепции

управления с определенными конкретными ситуациями, изучить ситуационные

различия между организациями и внутри самих организаций.

Теория ситуационного подхода опирается на четыре основных положения:

- руководитель должен быть знаком с эффективными средствами

профессионального управления. Для этого нужно понимать процесс управления,

особенности индивидуального и группового поведения, владеть навыками

системного анализа, знать методы планирования и контроля, количественные

методы принятия решений;

- руководитель должен предвидеть вероятные последствия от применения в

данной ситуации каждого из управленческих методов, которые всегда имеют как

сильные, так и слабые стороны, а также определенные сравнительные

характеристики. Например, можно увеличить заработную плату всем работникам за

дополнительную работу, что, несомненно, на какое-то время повысит их

мотивацию, но надо сравнить рост затрат с полученными выгодами; возможно,

такая мера окажется разорительной для организации;

- руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию,

выявлять факторы, наиболее важные в сложившейся ситуации, определять

возможный эффект от изменения тех или иных переменных показателей ситуации;

- руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые дали

минимальный негативный эффект, с конкретными ситуациями для обеспечения

наибольшей эффективности в достижении целей организации.

При системном подходе любая система (объект) рассматривается как

совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с

внешней средой, обратную связь. В системе «вход» перерабатывается в «выход».

Программно-целевой подход основывается на четком определении целей

организации и разработке программ по оптимальному достижению этих целей с

учетом ресурсов, необходимых для реализации программ. Еще на стадии

формулирования желаемых целей возникает обобщенная модель организации. Затем

рассматриваются альтернативные варианты управленческих решений, выбирается

одно из них, и начинается разработка программ. На каждом этапе программы

стратегическая цель организации подразделяется на подцели, выделяются основные

задачи и приоритеты их решения, которые увязываются с материальными,

трудовыми и финансовыми ресурсами. Оценка итогов реализации этапа проводится

по следующим показателям: основной результат, объем и срок. Для удобства увязки

всех этапов реализации программы целесообразно составить дерево целей, где

корень дерева — главная цель программы (А), первый уровень вершин — подцели

первого уровня (В и С), затем идут вершины второго уровня (D и Е) и т.д.; нижние

уровни дерева целей — средства и способы достижения целей более высокого

уровня (рис. 4). После построения дерева целей программу оформляют в виде

директивы — документа руководителя, обязательно для всех исполнителей.

Рис. 4. Дерево целей.

Анализ литературы, касающейся вопросов организации и управления,

изучение опыта управленческой деятельности показывают, что в настоящее время

недостаточно внимания уделено управлению именно образовательным учреждением

в системе дополнительного образования детей, его качествам и эффективности

работы, требованиям, которые предъявляет к руководителю современное

интенсивно меняющееся общество.

Применять современные методы и подходы к управлению развитием

персонала образовательной организацией в условиях реализации ФЗ, значит

познавать и выявлять закономерности, прогрессивные тенденции в образовательном

процессе. Опираясь на современные тенденции в системе управления персоналом,

направлять данный процесс в соответствии с этими тенденциями, с учетом

современных подходов к управлению персоналом, объективных возможностей

педагогов, уровня их профессиональной и методической компетентности,

готовности осваивать, внедрять и разрабатывать, востребованные современной

образовательной практикой.

1.2 Методы управления персоналом в образовательной организации

Еще в древности философы говорили о том, что «искусство управления

людьми - самое трудное и высокое из всех искусств». Эта истина справедлива была

во все времена, но особенно стала актуальной в настоящее время. Без знания науки

и искусства управления деятельность любого руководителя будет обречена на

провал.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на

управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Слово

«метод» греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения

какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание

управленческой деятельности. По сути, способы осуществления управленческой

деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации,

выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента,

методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение

систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других

ресурсов на постановку и реализацию целей.

Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются по отношению к

трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их

следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые

коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как

целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых

выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся.

Множественность методов менеджмента и разные подходы к их

классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более

эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту

числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их

совокупности путем классификации по определенным критериям. Характеризуя

методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и

организационную форму. Направленность методов управления ориентирована на

систему (объект) управления.

Сегодня нормативные документы в соответствие с требованиями ФЗ

требуют переориентации руководителя образовательной организации на новый

стиль отношений. Управление персоналом - это управленческая система особого

типа, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и

оптимальное его использование. В идеале управление персоналом - это создание

организации, функционирующей по принципу сотрудничества, где оптимально

совмещены стремление к индивидуальным, общеорганизационным и групповым

целям. Управление персоналом или по другому управление человеческими

ресурсами отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо

использовать при работе с персоналом. Наиболее значимым для руководителя

образовательной организации определяется рефлексивный стиль управления,

предполагающий введение таких ценностей в обиход управленца, как соуправление

процессом обучения, совместное целеполагание, проектирование, преобразование

содержания знаний, стимулирование научно-исследовательской деятельности

педагогов. Воздействие на коллектив и отдельных работников для достижения

поставленных целей осуществляется с помощью методов управления персоналом.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные

методы и их сочетания (комбинации). Следует отметить, что в экономической

литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и

классификации методов управления. Одни авторы классифицируют методы

управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной

формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное

воздействие на управляемую систему. Другие характеризуют их по способам и

приемам воздействия.

В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления

и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация

методов управления в зависимости от их содержания, направленности и

организационной формы, что отражает административное, экономическое и

социальное воздействие на управляемую систему.

Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг

друга, находятся в постоянном динамическом равновесии Направленность методов

управления всегда одна и та же - на людей, осуществляющих различные виды

трудовой деятельности.

Следует исходить из того, что в конкретном методе управления

определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и

направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить

следующие методы управления: административные, экономические, социально-

психологические, количественные.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях

и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на

правильном использовании экономических законов и по способам воздействия

известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на

способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы

убеждения. Количественные методы управления основаны на математическом

аппарате и логике.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как

осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека

трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти

методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и

административный акт подлежит обязательному исполнению. Для

административных методов характерно их соответствие правовым нормам,

действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям

вышестоящих органов управления. Управленческое воздействие экономических и

социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя

рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу

их воздействия на конечный эффект.

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

Административные методы управления основываются на отношениях

единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме

организационного и распорядительного воздействия. Это методы на основе силы и

авторитета власти, указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений. Их

отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и

административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для данных методов характерно их соответствие правовым нормам. Они

осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и

управления и включает организационное регламентирование, нормирование и

инструктирование. Организационное регламентирование определяет, чем должен

заниматься работник, и представлено положениями о структурных подразделениях,

на их основе составляется штатное расписание данного подразделения; применение

положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного

подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании

работников. Организационное нормирование предусматривает большое количество

нормативов, включающее: трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы

премирования); качественно-технические; организационно-управленческие (правила

внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности

организации. Организационно-методическое инструктирование осуществляется в

форме различных инструкций и указаний, описывающие выполнение комплексов

работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические

инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы. В них

указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или

указания, они издаются для принятия юридической силы управленческим

решениям.

Экономические методы управления представляют собой совокупность

способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных

на сознательном использовании требований экономических законов. Наиболее

распространенными экономическими формами воздействия на персонал являются:

1) система материального поощрения (стимулирования) работников - формирование

заработной платы в зависимости от количества и качества труда; бонусы в виде

дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной зарплате; 2)

применение штрафов. Экономические методы управления - это элементы

экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное

движение организации. Важнейшим экономическим методом управления

персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и

синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью

планирования определяется программа деятельности организации. После

утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой

по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие

планы по определенному ряду показателей.

Огромное значение в системе материального стимулирования имеет

эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и

качеством труда. При рыночной системе хозяйствования в условиях сложного

взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения

усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим

условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления

экономикой организации.

Социально-психологические методы - способы осуществления

управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании

закономерностей социологии и психологии. Они предполагают два направления

воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности. Первое

направление заключается в формировании благоприятного морально-

психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений

между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки. Раскрытие личных

способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании –

второе направление, которое ведет к максимальной самореализации человека в

трудовой деятельности. Например, создание творческих групп для решения проблем

организации, публичная положительная оценка.

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования

неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе

управления персоналом. Объектом воздействия этих методов являются группы

людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы

можно разделить на две основные группы: социологические методы,

психологические методы.

Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное

планирование, создание оптимального психологического климата, изучение

общественного мнения), а вторые - на отдельных работников (методы

психологического отбора, изучения и оценки кадров).

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном

производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по

психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами,

состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как

социологических, так и психологических методов.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам

управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает

производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового

морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской

взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа.

Приведем некоторые статические данные. Так, 91% опрошенных считают, что

среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной

требовательности и ответственности. Столько же процентов отмечают, что

изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты.

82% опрошенных работников массовых профессий интересуются и «болеют» за

успехи своих коллег.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее

результативным, необходимо не только знать моральные и психологические

особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики

отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для

этих целей применяются социально-психологические методы, которые

представляют собой совокупность специфических способов воздействия на

личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на

социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании

моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью

психологических приемов в целях превращения административного задания в

осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством

приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе

положительного социально-психологического климата, благодаря чему в

значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и

экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели

могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности

и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство

позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать

благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с

едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая,

руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого

поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности.

Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности

помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации

коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом

коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам

труда и окружающей среде.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом

определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью,

организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе

коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные

аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит

от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-

психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые

межличностные отношения. Социологические методы исследования составляют

научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые

данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют

обоснованно принимать кадровые решения.

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов.

Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих

кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном

изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно

получить необходимую информацию. С анкетированием тесным образом связан еще

один метод – социометрический.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских

взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится

матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и

неформальных лидеров в коллективе. Социометрическая структура группы несет

важную информацию о характере межличностных отношений в группе. Зная такую

структуру, можно ответить на вопросы:

Кто является неформальным лидером группы?

Каково распределение статусов?

Какова эмоциональная сплоченность группы?

Кто кого предпочитает в общении?

Через кого лучше оказывать влияние на конкретного члена группы?

Еще один из методов управления персоналом – метод наблюдения. Метод

наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас

обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных

ситуациях. В исследованиях может использоваться включенное наблюдение, когда

исследователь включается в определенную социальную деятельностную ситуацию и

анализирует события как - бы «изнутри», и невключенное (простое) наблюдение,

когда события регистрируются со стороны.

Количественные методы управления являются «продуктом»

количественного подхода в управлении и направлены на повышение

обоснованности принимаемых управленческих решений, а также широко

используются в деятельности организаций по разработки программ и планов, при

проведении маркетинговых исследований, финансово-экономической, учетной

сфере. Данные методы основаны на математическом аппарате и логике. Благодаря

им, создается возможность не только применять в исследованиях качественные

оценки явлений и процессов, но и пользоваться количественными измерениями,

обеспечивающими достоверность и объективность.

Методы управления должны иметь двустороннюю направленность, учитывая не

только стремления менеджеров, но и исполнителей. Поэтому обобщающим методом

управления или, точнее, основой методов управления, должно стать постоянное

изучение работников, тесная связь. Ведь считая всех исполнителей однообразными

существами, руководитель погружает в серую массу и саму организацию. Каждый

исполнитель имеет свои личностные особенности, и совокупность таких

характеристик делает оригинальной каждое предприятие.

Методы управления являются средством проявления функций менеджмента, и

главный вопрос заключается в том, как именно менеджер должен планировать,

организовывать, мотивировать и контролировать. Все эти методы управления не

могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность

способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения

определенной цели. Для того чтобы реализовать определенные цели, а также

функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы.

Применение данных методов управления персоналом может способствовать

совершенствованию и повышению эффективности работы организации в условиях

реализации ФЗ.

2 Организация эффективной работы с кадрами в образовательной

организации

Эффективная система образования всегда рассматривалась как основа

благополучия общества и отдельных его граждан, так как именно образование

составляет основу становления личности. Существующая система образования до

принятия нового ФЗ не обеспечивала такого уровня, качества и масштабов

интеллектуальной, когнитивной и профессиональной подготовки обучающихся,

которых требует современное общество. К факторам, влияющим на качество

оказываемых образовательных услуг, следует отнести: качество преподавания;

выполнение образовательных программ и государственных стандартов; качество

знаний, умений, навыков обучающихся; уровень воспитанности; состояние и

качество методической работы; эффективность работы с родителями, санитарно-

гигиеническая культура; результативность деятельности педагогического совета,

организация эффективной работы с кадрами. Последний фактор далее нами будет

рассмотрен более подробно.

На современном этапе существует ряд проблем в совершенствовании

системы управления персоналом в организации дополнительного образования, в

частности, такие, как: совмещение инновационных программ с существующими в

организации; раскол педагогического сообщества и сосуществование

представителей различных педагогических концепций; потребность в новых

педагогических кадрах; проблема оптимизации.

С учетом вышесказанного, мы можем обозначить следующие основные

задачи системы управления персоналом в образовательной организации.

Обеспечение четко налаженной учебно-воспитательной работы, внедрения

научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного

инспектирования, материальная заинтересованность работников. Руководство

организации должно создать такую систему управления персоналом, которая бы

наиболее эффективно способствовала достижению поставленной цели.

Для этого, на наш взгляд, в систему совершенствования управления

персоналом должны быть включены такие мероприятия как: принятие локальных

нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в соответствии с законами

и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Республики

Мордовия, эффективного трудового договора, с учетом мнение профсоюзного

комитета. Целесообразно также своевременно вносить изменения в Правила

внутреннего трудового распорядка; в Устав организации, в должностные

обязанности при изменении условий труда и требований законодательства;

обеспечивать занятость работников; создавать условия, необходимые для

обеспечения образовательной деятельности работников; создавать условия,

обеспечивающие участие работников в управлении учреждением. Целенаправленно

проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение

квалификации работников; проводить работу с трудовым коллективом,

направленную на укрепление трудовой дисциплины, формирование чувства

ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного

участия работников в жизни организации.

Исследовав теоретические аспекты системы управления персоналом в

образовательной организации, мы можем сделать следующие выводы.

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с

помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации

потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с

учетом рыночной конъюнктуры.

Особое место в кадровой политике принадлежит планированию, которое

включает в себя ряд компонентов. Назовем наиболее важные на наш взгляд:

определение количественного и квалификационного состава требуемых работников,

способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;

обеспечение развития кадров; стимулирование повышения производительности

труда и создание условий для удовлетворенности работой.

Для преодоления экономического кризиса, возникшего в последнее время,

необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления

персоналом в образовательной организации. В силу этого особую важность и

практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом, в том

числе и оптимизация. Сегодня в стране необходима более активная политика

управления персоналом организации, которая способна обеспечить ей

конкурентоспособность и выход на передовые рубежи социально-экономического

развития на основе стимулирования, создания новых рабочих мест, оснащенных

передовыми технологиями, совершенствование системы профессионального

образования и переподготовки кадров, расширение спектра услуг.

Формирование эффективной системы управления персоналом является одной

из наиболее важных задач. Это лишний раз подтверждает актуальность и

значимость темы данной дипломной работы. Очевидно, что система

дополнительного образования, как и система всего образования, нуждается в

модернизации, чтобы соответствовать реалиям жизни в глобальном и быстро

меняющемся мире. В государственном смысле - это соответствие образования

современным жизненным потребностям страны. В педагогическом плане -

ориентация не столько на усвоение обучающимися знаний, умений и навыков,

сколько на развитие личности, познавательных и созидательных способностей

детей. Содержание образования является одним из факторов экономического и

социального прогресса общества и должно быть ориентировано на обеспечение

самоопределения личности, создание условий для ее самореализации. Все это станет

возможным при условии совершенствования организации эффективной работы с

кадрами в образовательной организации.

Организация эффективной работы с кадрами в образовательной организации

в современных условиях - это научно обоснованные действия администрации и

педагогов, которые заключаются в выявлении элементов, необходимых для

построения эффективной системы управления персоналом; в уточнении

профессионально-значимых качеств педагога дополнительного образования детей;

изучении современных основ управления организацией.

Таким образом, мы можем представить этапы управления профессиональным

развитием сотрудников следующим образом (рис.5).

Рис. 5. Этапы управления профессиональным развитием персонала в

системе управления персоналом организации

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность

мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение

квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям организации и

обеспечивающей соответствие требованиям, предъявляемым рабочим местом к

способностям работника.

Профессиональное обучение также содействует организации эффективной

работы с кадрами в образовательной организации, формированию

профессионально-значимых качеств педагога.

2.1 Формирование профессионально-значимых качеств педагога

дополнительного образования детей

В новых изменившихся социальных, экономических условиях, в условиях

модернизации образования общество и государство предъявляют к педагогическим

кадрам, уровню их профессиональной компетентности новые требования. В январе

2015 начал действовать, как нормативный документ, новый

профессиональный стандарт для учителей. Впервые в российском образовании

разработано содержание профессионального стандарта педагога. Профессиональный

стандарт призван повысить мотивацию педагогических работников к труду и

качеству образования. Профессиональный стандарт педагога предназначен для

установления единых требований к содержанию и качеству профессиональной

педагогической деятельности, для оценки уровня квалификации педагогов при

приёме на работу и при аттестации, планирования карьеры; для

формирования должностных инструкций и разработки федеральных

государственных образовательных стандартов педагогического образования.

Федеральный закон № 273-ФЗ от 29.12.2012 «Об образовании в Российской

Федерации» относит дополнительное образование – «вид образования, который

направлен на всестороннее удовлетворение образовательных потребностей человека

в интеллектуальном, духовно-нравственном, физическом и (или) профессиональном

совершенствовании и не сопровождается повышением уровня образования».

Стратегической целью государственной политики в области образования

заявлено повышение доступности качественного образования в соответствии с

требованиями инновационного развития экономики и современными потребностями

общества. Для реализации этой цели в качестве одной из приоритетных задач

предлагается следующее: «обеспечить качество образовательных услуг и

эффективности управления образовательными организациями, включая развитие

системы дополнительного образования школьников, расширение форм

предоставления услуг раннего развития детей и дошкольного образования, развитие

услуг раннего образования и консультирования для семей с детьми». Закономерно,

что повышение компетентности, профессионализма педагога – одно из важнейших

условий повышения качества образования. Современная образовательная парадигма

основывается на принципах государственной политики в области образования в

части обеспечения его гуманистического характера, приоритета общечеловеческих

ценностей, жизни и здоровья человека, свободного развития личности, воспитания

гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей

природе. Специалисты, работающие в учреждениях дополнительного образования

детей, являются носителями содержания предлагаемых детям разных видов

внешкольной деятельности. Это содержание воплощается в самых разнообразных

формах. Сложность заключается в том, что педагоги дополнительного образования,

являясь специалистами в каком- либо виде деятельности, порой не имеют

педагогической подготовки, поэтому для решения целей обучения и воспитания

необходимо повышение их психолого-педагогической компетентности. Развитие

профессионализма педагога дополнительного образования связано с процессом

повышения его квалификации. Решающая роль в формировании психолого-

педагогической компетентности педагога принадлежит его личности. Основу

профессиональной компетентности педагога составляет потребность в

самопознании и самоизменении себя. Сегодня ведущими факторами становятся:

гибкое применение способов учебно-воспитательной деятельности, методов

воздействия с учетом закономерностей развития личности. Постоянно развивая и

совершенствуя свою профессиональную деятельность, педагог формируется как

личность. А это, в свою очередь, одно из необходимых условий формирования

личности воспитанников. Социальная ситуация в обществе в настоящее время

сложна и противоречива, и это накладывает отпечаток на формирование

нравственной позиции педагога. Большую трудность в деятельности педагога

составляет умение правильно, адекватно возрасту и индивидуальным особенностям

детей оценивать их поступки, разрешать конфликтные ситуации, не теряя выдержки

и самообладания. Все вышесказанное предопределяет важность осознания

педагогом необходимости повышения своей профессиональной компетентности,

овладение им системой психолого-педагогических знаний и способов деятельности,

обретение методологической и общетеоретической культуры, совершенствование

основ деятельности педагога дополнительного образования, ознакомление

педагогов с новыми научными исследованиями и достижениями передового

психолого-педагогического опыта. Профессиональное развитие способствует

предотвращению и преодолению таких негативных явлений, как «педагогическое

истощение», «выгорание» и «профессиональная стереотипизация».

Помочь педагогу осознать уровень своей психолого-педагогической

компетентности поможет ряд объективных показателей оценки его

профессионализма, которые в свою очередь будут стимулировать их дальнейшее

профессиональное и личностное саморазвитие. Профессиональная

компетентность — сложная система, органичное сочетание узко

профессиональных, коммуникативных и личностных качеств педагога

дополнительного образования. Для ее анализа нами предлагается метод самооценки

педагогом своего уровня компетентности по «Карте профессионально-значимых

качеств педагога дополнительного образования детей». Модель «Карты

профессиональной компетентности» — это система необходимых

профессиональных умений, способностей, особенностей характера и личностной

направленности, обеспечивающих единство теоретической и практической

готовности специалиста к осуществлению своей профессиональной деятельности.

Цели самоонализа: стимулирование роста профессиональной компетентности

педагогов, отслеживание и определение квалификационного уровня и качества

профессиональной деятельности, фиксация ее характерных особенностей.

Стратегическая цель – конструктивное изменение отношения педагога к

собственной педагогической деятельности, к себе, как субъекту профессиональной

деятельности. Тактическая цель – самоанализ как современная форма аттестации и

механизма профессионального саморазвития. Функции самоанализа: 1)

рефлексивно-оценочная, позволяющая определить уровень профессиональной

компетентности и квалификации педагога, раскрывающая основания качественного

и объективного анализа собственной педагогической деятельности; 2)

стимулирующая, способствующая осознанию результативности деятельности

педагога и адекватной оценке достижений, составляющих основу дополнительного

поощрения. Определение компонентного состава профессиональной

компетентности основано на общих теоретико-методологических положениях,

составляющих современные идеи профессиональной компетентности педагога.

Педагог – ключевая фигура реформирования образования. К.Д. Ушинский

говорил: «В деле обучения и воспитания, во всем школьном деле ничего нельзя

улучшить, минуя голову учителя». В стремительно меняющемся открытом мире

главным профессиональным качеством, которое педагог должен постоянно

демонстрировать своим ученикам, становится умение учиться. Готовность к

переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям,

ответственность и самостоятельность в принятии решений – все эти характеристики

деятельности успешного профессионала в полной мере относятся и к педагогу

дополнительного образования детей. Обретение этих ценных качеств невозможно

без расширения пространства педагогического творчества. Труд педагога должен

быть избавлен от мелочной регламентации, освобожден от тотального контроля.

В связи с вышесказанным, можно выделить следующие

профессионально значимые качества педагога относятся:

- педагогическая направленность - важнейшее качество, которое

представляет доминирующую систему мотивов, определяющую поведение педагога

и его отношение к профессии;

- педагогическое целеполагание - умение определить важность

педагогических задач в зависимости от конкретных условий;

- педагогическое мышление - овладение системой средств решения

педагогических задач;

- педагогическая рефлексия - способность педагога к самоанализу;

- педагогический такт - отношение к ребёнку как главной ценности.

И ещё одним важным дополнением к педагогу дополнительного образования

является умение стимулировать собственную творческую деятельность и творческие

способности обучающихся. В системе дополнительного образования акцент

делается не столько на объяснение детям того или иного предметного знания,

сколько на развитии их интереса к расширению индивидуально значимого знания.

Роль педагога в дополнительном образовании заключается в организации

естественных видов деятельности детей и умении педагогически грамотно

управлять системой взаимоотношений в этой деятельности. Таким образом,

компетентность педагога - это синтез профессионализма (специальная,

методическая, психолого-педагогическая подготовка), творчества (творчество

отношений, самого процесса обучения, оптимальное использование средств,

приёмов, методов обучения) и искусства (актёрство и ораторство). И на

сегодняшний день становится очевидным, что из простой суммы знаний “сложить”

компетентного профессионала невозможно, огромным чувством ответственности

должен обладать педагог, обучая нынешнее поколение.

Современная ситуация в образовании требует особой подготовки

специалистов. Готовить детей к переменам может только тот педагог, который сам

готов к переменам, личностно развивающийся в профессии, обладающий высоким

уровнем знаний и умений, рефлексией, развитой способностью к проектировочной

деятельности, то есть профессионально-компетентный педагог.

2.2 Оценка эффективности управления персоналом в системе дополнительного

образования детей

В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности системы

управления персоналом организации. Ряд авторов предлагают оценивать

эффективность системы управления персоналом по конечным результатам

деятельности организации за определенный период. Сравнивая плановые и

достигнутые результаты можно оценить эффективность работы персонала как

совокупного общественного работника.

Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение

соответствия системы управления и ее организационной структуры объекту

управления. Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей

управления, соответствии численности состава работников объему и сложности

работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов

управления технологическими средствами с учетом их номенклатуры.

В экономической теории эффективность определяется как функция

достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Таким образом, говоря об

эффективности управления персоналом, следует учитывать ее следующие

компоненты:

- собственно эффективность управления персоналом, складывающаяся из

экономической и социальной эффективности управления.

- эффективность организации управления персоналом, которая может быть

выражена как через анализ организации управления, так и через интегральную

социально-экономическую эффективность управления персоналом, являющуюся, в

конечном итоге, общим показателем организационной эффективности. В общем

случае под эффективностью понимают соотношение затрат и результатов.

Повышение эффективности есть получение лучших результатов с меньшими

затратами. Эффективность системы управления персоналом организации — это

система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов,

применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении

максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется

как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности

организации. Эффективная деятельность организации требует выработки

направления ее развития и ее оценки. Проанализировав несколько аспектов

(организационную культуру, социально – психологический климат в коллективе,

взаимоотношение высшего руководства с подчиненными, производительность труда

персонала, мотивация персонала и т.д.), можно заметить, что система управления

персоналом в образовательной организации дополнительного образования детей

является мало эффективной. Одной из причин можно считать отсутствие отдела

кадров, все работы с персоналом выполняет непосредственно инспектор по кадрам

которая еще совмещает должность секретаря. Также на эффективную деятельность

системы управления персоналом влияет и система коммуникаций. Коммуникация –

это одна из наиболее сложных и неоднозначных проблем организационного

поведения. Оценки специалистов показывают, что в активной жизни большинства

людей процессы общения, коммуникаций занимают до 75% времени.

Коммуникации позволяют людям совместно трудиться, накапливать огромный

запас знаний. Также слабая система мотивации и стимулирования, низкий уровень

организация рабочего места, который влечет за собой преждевременную

переутомляемость работника и, как следствие, снижение эффективности управления

персоналом. Нужно отметить что самочувствие работников находится в прямой

зависимости от того, в какой обстановке они проводят основное время дня, то есть

рабочие часы. Каждый менеджер должен знать как правильно организовать рабочее

место своих подчиненных, для того что бы увеличить отдачу со стороны

работников. Что бы избежать преждевременного переутомления и предотвратить

появление профессиональных заболеваний. Выявление всех выше названных

проблем является очень важным элементом создания эффективной системы

управления персоналом.

Для эффективного управления необходимы критерии и показатели, наиболее

полно отражающие важнейшие параметры деятельности объекта управления. По

утверждению А.А. Лобанова, «оценка эффективности управления персоналом – это

систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение

издержек и выгод, связных с программами деятельности управления персоналом для

соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями

конкурентов и с целями предприятия». Оценка эффективности управления

персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по

службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики,

медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская

активность. Следует заметить, что рассмотрение психологического аспекта

последствий управленческой деятельности представляет довольно большой интерес.

Таким образом, эффективность управления персоналом определяется

двумя оставляющими: объективными критериями (действенность, качество,

нововведения в работе персонала организации) и субъективными критериями

(удовлетворенность коллектива и мотивация персонала). При этом все большее

значение приобретает социальная сторона управления, которая охватывает

различные аспекты управленческого общения, соблюдение этических норм и

правил общения руководителей с персоналом.

На основании приказа МОиН РФ от 28.11.2008 г. №1772 «Об установлении

целевых показателей…» по показателю «Организация работы с административным

составом и педагогическими кадрами» приняты следующие критерии оценки

эффективности управления:

- Качественный состав кадров по стажу работы и образованию.

- Проведение аттестации педагогических кадров.

- % аттестованных работников из числа административных работников.

- % аттестованных педагогических работников на I, II и высшую категории.

- Организация повышения квалификации кадров.

- Формирование кадрового резерва.

- Наличие ученых степеней, званий у специалистов.

- Наличие правительственных и ведомственных наград у специалистов.

Качество образовательного процесса в организации обусловлено не только

продуманной структурой и системой управления учреждения, но и кадровым

обеспечением и профессиональным мастерством педагогов. Проанализируем в

соответствии с названными критериями организацию работы с персоналом

ЦДОД «ЮНИТЭР».

2.3 Система совершенствования управления персоналом учреждения

дополнительного образования детей (на примере МБОУ ДОД «ЦДОД

«ЮНИТЭР» РМР)

Значимость учреждений дополнительного образования детей, становление их

как юридических лиц, расширение их компетенции и ответственности,

происходящие в последнее время и связанные с реформированием системы

образования в целом, существенно изменили уровень требований, предъявляемых к

персоналу этих учреждений. Востребованность в обществе

высокопрофессиональных педагогов и руководителей системы дополнительного

образования детей не вызывает сомнения. Все это актуализирует проблему

совершенствования управленческой деятельности руководителей, выявления

особенностей управления персоналом.

Данный подраздел посвящен решению проблемы обеспечения

эффективности управления персоналом ЦДОД «ЮНИТЭР». Исходным

методологическим положением в работе стал анализ исследуемой проблемы в

логике: система дополнительного образования детей – управление учреждением

дополнительного образования детей – управление персоналом.

В ходе исследования было установлено, что проблема управления

персоналом ЦДОД «ЮНИТЭР» остается одной из актуальных, требующей

дальнейшего осмысления. Ее актуальность обусловлена социально-экономическими

преобразованиями в обществе, рядом теоретических предпосылок и конкретно-

практическими задачами. Потребность в управлении вызвана необходимостью

более эффективного использования его образовательного и развивающего

потенциала.

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного

образования детей «Центр дополнительного образования детей «ЮНИТЭР»

Рузаевского муниципального района было создано в рамках программы «Развитие

сети образовательных учреждений» 30 сентября 2009 года на базе следующих

учреждения дополнительного образования детей: СЮТ (Станция юных техников),

ДПШ (Дом пионеров и школьников), экологического центра «Адонис».

Учредитель ЦДОД "ЮНИТЭР" - Администрация Рузаевского

муниципального района. В настоящее время в состав учреждения входит четыре

структурных подразделения, расположенные в разных районах города. Руководство

в них осуществляют заведующие. Управление Центром осуществляется на

основании нормативных документов: Конституции Российской Федерации,

Конвенции о правах ребенка, Закона Российской Федерации «Об образовании в

Российской Федерации», Устава; правил внутреннего трудового распорядка;

должностных инструкций. Работа с кадрами осуществляется согласно четкому

распределению должностных обязанностей, в соответствии с квалификационными

характеристиками работников дополнительного образования. Используются

следующие формы работы с персоналом: собрания трудового коллектива,

педагогический совет, методический совет, проведение инструктажей, контроль за

соблюдением ОТ и ТБ, консультации. В процессе управления персоналом Центра

«ЮНИТЭР» используются методы:

экономические, организационно-

распорядительные (административные) и правовые, социально-

психологические.

Структура управления персоналом в Центре относится к линейно-

функциональной, то есть к такой структуре, где связи и отношения субъектов

характеризуются одновременно и субординацией, и координацией.

В организационном построении Центр «ЮНИТЭР», как управляемого

объекта выявляется трансформация распределения ролей, методов

функционирования, связей, механизмов, которые отражают современные

тенденции в развитии управленческой теории и практики.

Управление организацией осуществляется в соответствии с

законодательством РФ с учетом особенностей, установленных настоящим

Федеральным законом (ст.26).

Наряду с традиционными органами управления (педагогический совет,

общее собрание) появились новые. В целях содействия осуществлению

самоуправленческих начал, развитию инициативы коллектива, реализации прав

образовательного учреждения в решении вопросов, способствующих организации

образовательного процесса и финансово-хозяйственной деятельности, расширению

коллегиальных, демократических форм управления и воплощению в жизнь

государственно-общественных принципов управления, создан коллегиальный

орган управления - Совет учреждения.

Коллегиальным органом управления ЦДОД «ЮНИТЭР», реализующим

принцип демократического, государственно-общественного характера управления

образованием стал Управляющий совет, основными задачами которого являются:

определение основных направлений (программы) развития; защита и содействие в

реализации прав и законных интересов участников образовательного процесса;

общественный контроль рационального использования выделяемых учреждению

бюджетных средств; взаимодействие с учредителем в формировании органов

управления образовательным учреждением, в подборе кандидатур и в замещении

должности директора образовательного учреждения, осуществление общественного

контроля его деятельности. Также данный орган системы управления персоналом

осуществляет контроль за здоровыми и безопасными условиями обучения,

воспитания и труда в образовательном учреждении; содействует реализации миссии

образовательного учреждения, направленной на развитие социального партнерства

между участниками образовательного процесса и представителями местного

сообщества; распределяет средства стимулирующей части фонда оплаты.

Именно этими управленческими звеньями разрабатывается и утверждается

стратегия развития учреждения.

В практике управления персоналом отчетливо реализуется принцип

единства централизации и децентрализации управления. Централизованные

подходы характеризуются в разработке планов Центра, а децентрализованные — в

их реализации. В Центре введены проектные группы, экспертные группы.

Схема 1.

Организационная структура управления ЦДОД «ЮНИТЭР».

Заведующие структурных

подразделений

Методист

социально-

педагогическог

о отдела

Школа

раннего

развития

Директор МБОУ ДОД «ЦДОД «ЮНИТЭР»

РМР

Общее собрание работников

Методист

туристско-

экологическог

о отдела

Методист

художественно-

эстетического

отдела

Заместитель директора по учебно-

воспитательной работе

Зам.

Директора по

АХЧ

Педагогический совет

Управляющий совет

Технический и учебно-

вспомогательный персонал

Техперсонал

(сторож)

Педагоги дополнительного образования

Нормативно-

правовой блок

Финансово-

экономический

блок

Материально-

технический

блок

Мотивационный

блок

Образовательный

блок

Программно-

методический

блок

Управленческий

блок

Главный

бухгалтер

Методист

научно-

технического

отдела

Аутсорсеры

(Преподаватели

РИМ, МГУ)

Творческие и рабочие группы

Комиссия по

охране труда, ТБ

Комиссия по

урегулированию

споров

Аттеста-

ционная

комиссия

Служба

мониторинга

Директор Центра делегирует ряд прав и полномочий нижестоящим

руководителям. Руководители второго уровня - заместители директора, заведующие

структурными подразделениями, методисты, педагог-организатор - не только

осуществляют организацию всех процессов обучения и воспитания, но и

определяют средства и условия, тактику деятельности, которая позволяет

осуществить стратегические цели.

Наряду с традиционными подходами к управлению, в Центре используется

позиционно-ролевой подход, т.е. учитывается не только должность работника, но и

те роли, которые работник принимает на себя сам.

Директор и администрация ЦДОД «ЮНИТЭР», как правило, внимательно

изучают людей, выполняющих в коллективе роли неформального лидера,

организатора, инициатора для формирования управленческого резерва.

Организационно-педагогическая деятельность основана на работе с

педагогами дополнительного образования по повышению профессионального

мастерства педагога; развитие творческого потенциала; формирование нового

педагогического мышления через самоанализ, рефлексивную и проектную

практику; практическое внедрение форм диагностики в работу.

Педагогический коллектив ЦДОД «ЮНИТЭР» в целом стабилен, что

обеспечивает достаточно высокое качество обучения. О высоком

профессиональном уровне педагогов свидетельствуют награды и звания.

Таблица 1.

Награды, звания педагогов

Виды наград

Всего человек

Отличники народного просвещения

Грамота Министерства образования РФ

Почетный работник общего образования

Грамота Министерства образования РМ

Грамота Главы РМ

Грант Главы РМ

Премия Главы РМР

Грамота Управления образования

В 2011 году ЦДОД «ЮНИТЭР» был включен в Национальный реестр

«Ведущие образовательные учреждения России – 2011». Педагоги и обучающиеся

активно участвуют в различных фестивалях и интернет – конкурсах.

Однако следует отметить большое количество педагогов-совместителей,

что свидетельствует о нехватке штатных сотрудников для реализации

образовательных программ. Необходимо в корне поменять это положение, путем

привлечения молодых специалистов в постоянный штат сотрудников ЦДОД

«ЮНИТЭР».

Диаграмма 1

Современный уровень подхода к уровню образования предусматривает

определение его эффективности. С этой целью в ЦДОД «ЮНИТЭР» разработана

система мониторинга образовательной деятельности, включающая в себя 3 уровня:

I- определение эффективности работы администрации;

II- определение эффективности работы педагогов;

III- определение эффективности воспитанников.

В качестве основных направлений мониторинга определены следующие:

оценивание стиля и метода руководства, оценка профессиональной деятельности

педагога, качество подготовки воспитанников. Составлен алгоритм подсчета

результатов и построения графика профессиональной компетентности педагога.

Стиль и методы руководства оценивают педагоги. В определении

профессиональной деятельности педагога в мониторинге участвуют воспитанники.

Они определяют отношение с педагогом, компетентность педагога, его авторитет.

Для организации мониторинга качества образования в ЦДОД «ЮНИТЭР»

определены индикаторы, управленческие механизмы и модели мониторинга. По

месту применения мониторинг лучше всего проводить в ходе анализа итогов

первого полугодия или учебного года.

При организации системы менеджмента качества руководство ЦДОД

«ЮНИТЭР» учитывает четыре фактора: открытость информации об успешности,

деловых планах, перспективах и проблемах с целью получения обратной связи с

сотрудниками; награждение за вклад в успехи, перераспределение полномочий с

учетом личностных и профессиональных качеств сотрудников. (Приложение 4).

Последний наиболее значимый, на наш взгляд, фактор: необходимость создания

условий работникам для повышения мастерства и развития навыков эффективной

коммуникации, группового принятия решений, построения команд, лидерства,

поскольку, без соответствующих навыков человек не может участвовать в

функционировании организации и влиять на ее деятельность. Для эффективного

вовлечение работников ЦДОД «ЮНИТЭР» в совершенствование системы

управления персоналом требуется одновременное использование всех четырех

факторов. Также методическим советом разработана карта успешности педагога,

где учитывается работа педагога в разных проявлениях.

Таким образом, создание и развитие системы менеджмента качества

обеспечит реализацию стратегических целей развития учреждения в

образовательном пространстве.

К современным подходам, применяемым в ЦДОД «ЮНИТЭР», в

управленческой деятельности следует отнести и такие формы общения с

педагогами, которые обеспечивают обратную связь «администрация - педагог-

воспитанник». Это собеседование по итогам полугодия, года, самодиагностика

деятельности педагога, отчеты по результативности образовательных программ.

Кадровая политика ЦДОД «ЮНИТЭР» направлена на обеспечение высокой

квалификации и мотивации педагогического коллектива, виден рост педагогов,

аттестованных на высшую и первую квалификационную категории.

Функционирует система постоянного профессионального обучения в области

менеджмента качества для всех сотрудников. Следует отметить, что все заместители

директора, а также заведующие структурными подразделениями прошли курсы

переподготовки по проблеме «Менеджмент в образовании» на базе Мордовского

республиканского института образования (МРИО).

Диаграмма 2

Диаграмма 3

Одной из причин снижения совершенствования системы управления

персоналом в ЦДОД «ЮНИТЭР» может служить незначительное обновление

педагогических кадров, при этом также наблюдается постепенное их старение.

Диаграмма 4

Исходя из выше сказанного, можно сформулировать задачи для решения

назревших проблем:

- привлечь молодых специалистов для работы в Центре;

-организовать своевременное прохождение курсов повышения

квалификации педагогами;

- изучить ресурсы педагогического коллектива и выявление

неформальных лидеров (через уровень профессиональной компетентности);

- активизировать творчество педагогов.

В связи с этим главное назначение руководства в совершенствовании

системы управления персоналом внутри ЦДОД «ЮНИТЭР» видится в создании и

эффективном использовании условий для продуктивной, творческой и успешной

деятельности педагогов, других работников, направленной на реализацию

ценностей, принципов и достижение целей учреждения.

Повседневное внимание к их реализации позволяет даже в сегодняшних

условиях ограниченных возможностей финансового и материального обеспечения

деятельности учреждения стимулировать труд педагога: материальное

стимулирование, нематериальное стимулирование (грамоты и благодарности за

отличный труд).

Мотивация сотрудников ЦДОД «ЮНИТЭР» базируется на принципах:

справедливости; доступности информации для персонала; учета временного

фактора; понятности критериев оценки деятельности сотрудников; объективности

оценки, основанной на оценке руководителя, коллектива и самооценке

сотрудника.

Знание методов и критериев позволило нам выявить основные результаты в

работе с кадрами в ЦДОД «ЮНИТЭР», определить особенности управления

персоналом в данном учреждении, предложить систему совершенствования

дальнейшей работы учреждения дополнительного образования.

Особенностями управления персоналом ЦДОД «ЮНИТЭР», по нашему

мнению, являются следующие. Управление персоналом носит социально-значимый

характер и осуществляется на основе норм профессиональных и межличностных

отношений. Это обеспечивает своевременную реакцию на изменения во внутренней

и внешней среде организации, лояльность и доверие к персоналу, интерес к

инновациям и изыскание возможностей их практического применения, создание в

организации атмосферы новаторства. Способствует развитию коммуникационных

сетей, пронизывающих организацию по горизонтали и вертикали, повышению

качества личной работы и ее постоянное совершенствование на основе обучения.

Все больше внимания уделяется менеджменту как искусству управления людьми на

основе знаний и высокой квалификации управленцев.

Совершенствование управления персоналом мы связываем с внедрением в

управленческую деятельность партисипативного подхода, предполагающего, что в

разработке и принятии наиболее важных решений должны участвовать все

члены учреждения. Для решения проблем совершенствования системы управления

персоналом мы составили перспективный план методической работы.

Таблица 2

План методической работы ЦДОД «ЮНИТЭР»

Основные

Направление

методической

Мероприятия

Форма участия

направления

работы

педагога

Повышение

психолого-

педагогической и

формирование

коммуникативной

компетентности

педагогов

Освоение приемов

конструктивного

решения

конфликтных

ситуаций, приемов

тайм-менеджмента,

стресс-менеджмента,

управление имиджем,

знакомство с

искусством

убеждения и

продуктивного

общения.

Дистанционные

модульные курсы

«Навыки

профессиональной

и личной

эффективности».

Например:

Участник проекта

Слушатель

дистанционных

модульных курсов.

Повышение

коммуникативной

компетентности,

умение

бесконфликтного

общения педагога с

обучающимися

Деловая игра «Роль

ПДО в

формировании

коммуникативных

УУД»

Организатор

Формирование

навыков

бесконфликтного

общения педагога с

обучающимися и

родителями,

совершенствование

коммуникативной

культуры

Практикум

«Коммуникативные

упражнения»

Участник

творческой группы

по подготовке и

проведению

практикума

Освоение приемов

решения личностных

конфликтов, умение

противостоять

профессиональному

выгоранию

Семинар

«Как сохранить

здоровье и не

сгореть на работе»

Участник

семинара

Повышение

научно-

теоретической

компетентности

педагогов

Знание нормативно-

правовых документов

по вопросам введения

и реализации ФГОС

общего образования

Педагогический

совет «Аспекты

внедрения ФГОС.

Перспективы

развития

учреждения

дополнительного

образования детей»

Руководитель

творческой группы

по подготовке

педсовета

Содержание

системно-

деятельностного,

личностно-

ориентированного

подходов и способы

его применения к

решению

комплексных

образовательных

задач

Семинары-

практикумы

методических

объедениях

«Методическое

сопровождение

ПДО в условиях

перехода на

ФГОС»

Подготовка и

представление

опыта работы

Освоение

педагогического

опыта внедрения

системно-

деятельностного,

личностно-ориенти-

рованного подхода в

педагогическую

практику.

Стажировка

слушателей КПК в

рамках проекта

«Менеджмент в

образовании»

«Педагогическая

деятельность в

условиях

реализации ФЗ-№

273»

Участник

творческой группы

Анализ, обобщение,

презентация

педагогического

опыта

Научно-

практическая

конференция ПДО

ЦДОД «ЮНИТЭР»

Докладчик,

автор статьи

Внедрение ФГОС :

проблемы и

перспективы

Научно-

практическая

конференция ПДО

ЦДОД «ЮНИТЭР»

Докладчик,

автор статьи

Дополнительными критериями эффективности работы с персоналом в

Центре «ЮНИТЭР» являются: объективные показатели деятельности персонала;

усиление личностных ресурсов сотрудников, способствующее стабильности

работы персонала учреждения; их мотивация; внедрение сетевых форм работы с

другими образовательными организациями районов Республики Мордовия.

Проанализировав несколько аспектов можно заметить, что на данном этапе

своего развития система управления персоналом в ЦДОД «ЮНИТЭР» имеет и

слабые стороны: отсутствует отдел кадров, нет Программы развития системы

управления персоналом, ослаблена работа с молодыми специалистами. Низкий

процент инновационной образовательной деятельности из-за недостаточного

уровня научной подготовки кадров, большой процент совместителей. Однако есть

достаточная база для педагогического роста сотрудников, так все педагоги имеют

определенное образование.

Диаграмма 5

Для решения данных проблем и развития системы управления персоналом

Центра разработать программу совершенствования системы управления

персоналом в ЦДОД «ЮНИТЭР» на 2015-2020 гг., направленную на преодоление

указанных проблем и решение новых задач в условиях реализации Закона.

Педагогический коллектив и управленческий аппарат ЦДОД «ЮНИТЭР»

обладают хорошим профессиональным кадровым составом, а также достаточной

материально-технической базой как для организации образовательного процесса и

развития творческого потенциала обучающихся, так и для совершенствования

системы управления персоналом.

Заключение

Совершенствование системы управления персоналом образовательной

организации в условиях ФЗ №273, является особо актуальной задачей, решение

которой выступает важным условием развития инновационной деятельности. В

современных условиях образовательная организация должна работать в режиме

развития, так как это дает шанс выжить в условиях жесточайшей конкуренции.

В своей работе мы определили отличительные особенности

совершенствования системы управления персоналом образовательной организации

в условиях реализации Закона, выделив современные подходы, методы,

способствующие эффективности работы.

Проведен анализ системы управления персоналом ЦДОД «ЮНИТЭР» и

определены мероприятия по ее совершенствованию. В процессе выполнения работы

были решены поставленные задачи, рассмотрены теоретические основы системы

управления персонала образовательной организации в условиях реализации нового

Закона.

Выполненная дипломная работа посвящена решению проблемы обеспечения

эффективности управления персоналом образовательной организации.

Актуальность выделенной проблемы, ее практическая значимость и недостаточная

разработанность в современной науке определили выбор темы работы:

«Совершенствование системы управления персоналом в образовательной

организации».

Выявление организационно-педагогических условий, отражающих

особенности эффективного управления персоналом ЦДОД «ЮНИТЭР» на основе

современных подходов и методов составило цель нашего исследования. В ходе

исследования нами был решен комплекс задач: выявлено состояние исследуемой

проблемы в научной литературе; на основе методов изучения коллектива и

критериев оценки эффективности управления персоналом проведен анализ

процесса управления персоналом ЦДОД «ЮНИТЭР». Также выявлены

организационно-педагогические условия, отражающие основные положения

подхода к управлению и обеспечивающие эффективность управления персоналом

организации; намечены пути решения совершенствования системы управления

персоналом в ЦДОД «ЮНИТЭР». Исходным методологическим положением в

работе стал анализ исследуемой проблемы в логике: система управления

организацией в условиях реализации ФЗ, система дополнительного образования

детей – управление учреждением дополнительного образования детей – управление

персоналом УДОД – особенности управления персоналом. В ходе исследования

было установлено, что проблема управления персоналом остается одной из

актуальных, требующей дальнейшего осмысления. Ее актуальность обусловлена

социально-экономическими преобразованиями в обществе, рядом теоретических

предпосылок и конкретно-практическими задачами.

В первой главе и ее подразделах рассмотрены особенности управления

образовательной организацией в условиях реализации ФЗ №273 «Об образовании в

РФ»; современные подходы к управлению персоналом, методы управления.

Потребность в управлении организацией вызвана необходимостью более

эффективного использования его образовательного и развивающего потенциала.

Управление учреждением дополнительного образования детей мы

рассматривали как целенаправленное сознательное взаимодействие участников

целостного педагогического процесса на основе познания его объективных

закономерностей, направленное на достижение оптимального результата.

К общим принципам совершенствования системы управления персоналом

мы отнесли: целенаправленность, разделение труда, дисциплина, ответственность,

компетентность, стимулирование, иерархичность.

В процессе управления персоналом организации используются методы:

эко-

номические, организационно-распорядительные (административные) и

правовые, социально-психологические.

Во второй главе нами систематизированы методы организации эффективной

работы с кадрами организации, изучения трудового коллектива и выявления

кадрового резерва, обозначены профессионально-значимые качества педагога

дополнительного образования детей, а также приведена оценка эффективности

управления персоналом в системе дополнительного образования детей.

Практическая часть дипломной работы – анализ системы совершенствования

системы управления персоналом ЦДОД «ЮНИТЭР» представлена в подразделе

второй главы.

Знание методов и критериев позволило нам выявить основные результаты в

работе с кадрами в Центре «ЮНИТЭР» и определить особенности управления

персоналом в данном учреждении. Мы пришли к выводу, что педагогический

коллектив демонстрирует стабильные результаты деятельности. Деятельность

коллектива в целом может быть оценена как удовлетворительная.

В работе мы раскрыли пути повышения эффективности управления

персоналом организации. Совершенствование управления персоналом мы

связываем с внедрением в управленческую деятельность партисипативного подхода,

предполагающего, что в разработке и принятии наиболее важных решений

должны участвовать все члены учреждения.

Нами намечены пути по реализации в процессе управления персоналом

организации следующих организационно-педагогических условий:

- разделение и кооперация труда административного персонала на основе

уточненных функциональных обязанностей;

- научно-методический и аналитический подход к принятию управленческих

решений;

- построение в ЦДОД «ЮНИТЭР» эффективной системы внутреннего

контроля на основе партисипативного подхода;

- повышение уровня развития работников и эффективности функци-

онирования системы управления на основе кадровых нововведений;

- создание в коллективе положительного социально-психологического

климата.

Наш опыт, результаты, достигнутые учреждением, показывают

оптимальность выделенного комплекса условий для эффективного управления

персоналом учреждения дополнительного образования детей.

Сегодня в ЦДОД «ЮНИТЭР» проводится работа по совершенствованию

управления развитием персонала, наращиванию кадрового потенциала в

соответствии с современной модели образования - требованиями к кадровым

условиям реализации основной образовательной программы на основе созданной

модели управления развитием персонала образовательной организации в условиях

реализации нового Закона.

Таким образом, можно сделать вывод, что в образовательном учреждении

дополнительного образования детей целесообразно проводить целенаправленную

кадровую политику по всем направлениям работы с персоналом. Это должно

делаться с учетом специфики образовательного учреждения, с проведением

адаптации традиционных методов управления персоналом к ее условиям.

Мы не претендуем на всеобъемлющий охват совершенствования системы

управлением персоналом. В этой работе сделана попытка показать лишь отдельные

элементы работы в данном направлении. Главное в управлении развитием персонала

в условиях современной модели образования создать систему с тесной

взаимосвязью всех ее элементов. И тогда результат не заставит себя ждать.

Эффективно организованная и проводимая работа по совершенствованию системы

управления персоналом является важной составляющей общей картины

эффективной работы всей организации. Результатом успешности реализации

предложенной модели будет повышение профессионализма педагога

дополнительного образования и рост качества образования обучающихся.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты

могут быть использованы при разработке программы развития персонала в

образовательных учреждениях.

Список использованных источников

1.Аверин, А.Н. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие/М.:

Издательство РАГС, 2011.

2. Асмолов, А.Г. Дополнительное образование как зона ближайшего развития

образования в России: от традиционной педагогики к педагогике развития / А.Г.

Асмолов // Внешкольник. 2000. – №9. – С. 6-8.

3.Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом [Текст]: Учебник для

вузов / Под редакцией – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2002. – 560с.

4.Бакирова, Г.Х. Б 19 Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебное

пособие, – СПб., «Речь», 2003

5. Буйлова, Л.Н. Педагог дополнительного образования – личность и

профессионал // Внешкольник. – № 6. – 2012. – С. 28

6. Веснин, В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада, 2010.

7. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: ГАРДАРИКИ, 2001.

8. Владимирова, Л.П. Экономика труда. М.: Дашков , 2013.

9. Глазунов, А.Т. Педагогические исследования: содержание, организация,

обработка результатов. – М., ИЦ АПО, 2013 – 41 с.

10.Горбунова Н.В. Внутришкольное управление: теории и опыты

педагогических и управленческих инноваций. М. 2010.

11. Грабницкая, Т.А. Актуальные проблемы психологии управления

персоналом: профессиональное развитие и саморазвитие менеджеров образования. –

Челябинск: ЧИРПО.2010

12. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1,2.

13. Громова, О.Н. Стратегия управления персоналом. М.: ГАУ, 2009.

14. Дмитриенко, Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление

персоналом организации : учеб, пособие. 2-е изд., испр. Киев: МАУП, 2012.

15. Дополнительное образование детей: Словарь-справочник. – М., 2010.

16. Дополнительное образование детей: Учебное пособие для вузов / Под

редакцией О.Е. Лебедева. – М., 2011. – 254 с.

17. Жуковский, И.В. Методическая служба и профессионализм учителя //

Официальные документы в образовании. – 2010. - № 9. – С. 33 – 43

18. Закон «Об образовании в Российской Федерации». – М.ТЦ Сфера,2014. –

192с.

19. Зарубина, Т.Д. Педагог дополнительного образования: каким ему быть //

Профессиональное образование. – № 1. – 2013. – С. 12.

20..Зубова, Н.А. Как руководить педагогами. М., 2002.

21. Калиш, И.В. От внешкольной работы - к дополнительному образованию

детей: Сборник нормативных и методических материалов для дополнительного

образования детей / Под ред. А.К. Бруднова. - М.: Владос, 2012.

22. Конвенция ООН о правах ребенка [Текст]:/ [«Конвенция ООН»]. –

Издательство РИОР, 2010. – 24 с. – ISBN 978-5-369-00047-2

23.Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на

период до 2020 года

24.Кузнецова, С. В. SWOT-АНАЛИЗ: практика применения [Текст]/ С.

Кузнецова, В. Маркова // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – № 5. С.

87 – 91.

25.Лазарев, B.C. Системное развитие школы. - М.: Педагогическое общество

России, 2002.

26.Лукина, Л.И. Организационные аспекты работы с педагогическими

кадрами ДОУ. Методическое пособие. М., 2010, с 39

27.Мазур, З.Ф. Управление инновациями: социально-образовательный аспект.-

М., 2001.

28. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 1998.

С.46

29.Поташник М. М., Лоренсов А. В., Хомерики О. Т. Управление

инновационными процессами в образовании. - М., 1994.

30. Поташник М.М. Управление качеством образования. М., 2000.

Скачать материал

Доклад на практической конференции "Совершенствование системы управления персоналом в образовательной организации"

Педагогика - еще материалы к урокам:

Предметы

Похожие материалы