Презентация "Формирование человеческих ресурсов" скачать бесплатно

Презентация "Формирование человеческих ресурсов"


Подписи к слайдам:
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Тема: Формирование человеческих ресурсов

Планирование человеческих ресурсов

  • Планирование человеческих ресурсов
    • Одна из основных задач компании в стремлении достичь своих целей.
    • Представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.
    • Обеспечение компании трудовыми ресурсами в долгосрочном периоде.

Планирование человеческих ресурсов

Схема процесса

планирования

Корпоративная стратегия

Потребность в персонале

Оценка предложения персонала

Действующий персонал

Потенциальные кадры

Оценка персонала

Прогноз потребностей в персонале

План по найму и оплате персонала

План по развитию персонала

Рынок труда

Спрос на рынке

Планирование человеческих ресурсов Этап 1. Оценка наличных ресурсов

  • Количественный анализ
    • сколько человек занято выполнением каждой задачи в достижение конкретной цели компании;
    • Коэффициент административной нагрузки: насколько оптимально сочетание управленцев и исполнителей. Доля управленцев в штате не должна превышать 30%, а норма управляемости для линейного руководителя – до семи подчиненных (в некоторых отраслях выше).
  • Функциональный анализ
    • Выявление дублирующих функций у подразделений и конкретных сотрудников;
    • Определение обязанностей, отвлекающих работников от выполнения основных функций.
  • Анализ качества труда
    • Регистрация профессиональных навыков с указанием количества работников, обладающих ими.

Планирование человеческих ресурсов Этап 2. Оценка будущих потребностей

  • Определение объема будущих работ
    • базы данных по нормам выработки;
    • собственные расчеты.
  • Оценка внешнего рынка труда и имеющуюся на нем рабочую силу:
    • обзоры специализированных фирм по кадровому консалтингу и подбору персонала;
    • информация государственной службы занятости;
    • самостоятельно проведенные обзоры.
  • Оценка привлекательности предприятия компании как потенциального работодателя:
    • местоположение предприятия;
    • отрасль производства;
    • размер предприятия;
    • репутация предприятия.

Планирование человеческих ресурсов Этап 2. Оценка будущих потребностей

  • Анализ содержания будущих работ
    • разделение по специализации (бухгалтер, инженер, электрик);
    • разделение по мере выполнения различных этапов работ (изготовление, сборка, завершение);
    • разделение по вертикали (три уровня управления).
  • Составление должностных инструкций
    • перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника;
    • разрабатывается на основе положения о работе подразделения;
    • используется при ранжировании работ и должностей и разработки системы оплаты труда;
    • анализируется для совершенствования организационной структуры, планировании мероприятий по повышению производительности труда.

Планирование человеческих ресурсов Этап 3. Программа действий

График и мероприятия программы действий:

    • по привлечению работников
    • по найму работников
    • по подготовке и обучению работников
    • продвижению работников

Понятие категории «персонал»

Совокупность людей, совместно осуществляющих трудовую деятельность для достижения определенных целей

Социальная система – не только она использует сотрудников для выполнения поставленных задач, но и сотрудники используют ее для осуществления личных целей и интересов

Организация

Совокупность людей, вовлеченных в трудовой процесс

Один из главных факторов эффективного функционирования любой организации

Персонал

Содержание понятия «персонал»

Управленческий подход

    • Совокупность трудовых ресурсов, находящихся в распоряжении организации и обладающих определенной квалификацией для исполнения конкретных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.
    • Ключевыми считаются качественные характеристики сотрудников, а также процессы управления.

Экономический подход

    • Совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе, но временно не работающих по различным причинам.
    • Ключевыми являются количественные характеристики

В кадровом деле

    • Принято употреблять понятие «кадры», т.е. основной/штатный квалифицированный состав работников
    • В кадровое поле, не являясь персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, консалтинговые, аудиторские и др. организации, заключившие договор на определенное время или выполнение определенных работ.

Типичные признаки персонала

Наличие трудовых отношений с работодателем. В таких отношениях могут состоять и собственники или совладельцы предприятия, если они помимо доходов получают и оплату за участие в деятельности.

Обладание определенными качественными характеристиками – профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т.д.

Трудовая активность. Целевая направленность деятельности персонала – обеспечение достижения целей предприятия.

Способность персонала изменять свои параметры под воздействием субъекта управления – увеличиваться на фазе подъема и сокращаться в условиях кризиса.

Способность персонала к развитию – повышать квалификацию, усваивать передовой опыт и знания.

Персонал как инструмент управления в организации

Согласно официальной статистике Международной организации труда (МОТ) – International Labor Organization (ILO), основная форма классификации профессионально-квалификационной структуры персонала – это разделение на три укрупненные группы:

Персонал как инструмент управления

Для управленческого аппарата на предприятиях индустриально развитых стран принята следующая классификация:

Классификация персонала в Казахстане

Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

  • Любое предприятие – социальная система управления.
  • Система управления – обособленная совокупность взаимосвязанных элементов: субъект управления (управляющий элемент) и объект управления (управляемый элемент).
  • Структура управления – логическое соотношение функциональных зон и уровней управления для достижения поставленных целей.
  • Люди, занятые на предприятии, подразделяются на администрацию и персонал.

Предприятие как открытая система

Закономерности управления персоналом

  • Закономерности управления персоналом - это объективно существующие, систематически повторяющиеся, существенные взаимосвязи между различными элементами и явлениями в процессе управления.
  • Закономерности управления реализуются через действия людей и имеют характер тенденций

Важнейшие закономерности управления персоналом

Общие закономерности управления персоналом

Организация трудовой деятельности персонала

Направления совершенствования организации трудовой деятельности

Направления совершенствования организации трудовой деятельности