Конспект урока "Заработная плата"

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ

«КАНЕВСКОЙ АГРАРНО ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

(ГАПОУ КККАТК)

План урока по дисциплине

«Экономика»

План занятия:

«Заработная плата»

План урока подготовил

преподаватель

А.В. Куприян

Характеристики урока:

Специальность/профессия: __________________________

Группа № _________________________________________

Дисциплина: Экономика

№ урока в перспективно-тематическом плане: № _______

Тип урока: комбинированный

Количество аудиторных часов, отведенных на изучение темы в соответствии с

рабочей программой: 2 ауд.ч. (по 45 мин)

План урока одного аудиторного часа:

I. Вводная часть.

1. Орг. момент. (2 мин)

2. Актуализация знаний. Проверка домашнего задания устный опрос по

пройденным темам. (7 мин)

II. Основная часть.

3. Изучение нового материала. (27 мин.) через: лекцию преподавателя,

выполнение студентами упражнений на определение видов

денежных средств, функции денег.

4. Закрепление изученного. Выявление степени усвоения материала. (3

мин.) через: формулирование тематических определений, вопросов

по схеме студент-студент, выражение личного отношения к деньгам.

5. Объяснение домашнего задания (3 мин)

II. Итог

6. Итог урока. Комментарий по оценкам. (5 мин)

*При изучение темы в соответствии с рабочей программой на 2 аудиторных

часа (по 45 мин), д/з и итог урока в конце 2 аудиторного часа.

Цели учебного занятия:

1) образовательные:

- изучение и усвоение теоритического материала по теме

2) практические:

- применение терминов при изучении материала. Применение

педагогических технологий адаптивного обучения через разнообразные

виды контроля (студент - студент, преподаватель – студент, группа –

группа).

3) воспитательные:

- воспитание профессиональной этики;

- воспитание профессионально важных качеств: профессионального долга,

исполнительности и т.д.;

Средства обучения:

1) специальное оборудование:

- интерактивная доска;

- рабочие тетради;

Методы обучения:

1) информационно-развивающие: объяснение и самостоятельная работа с

учебным материалом

2) проблемно-поисковые: учебная дискуссия в работе с малыми группами

3) репродуктивные методы: воспроизведение изученного материала,

выполнение заданий

4) творческо-репродуктивные: подготовить реферат по теме урока.

В ходе урока применяются современные педагогические технологии в

сочетании с использованием информационных и коммуникационных

технологий:

- Метод проектов – реализуется непосредственно в мультимедийной

презентации.

- Дифференцированный подход к обучению реализован с использованием

опроса-тестирования в ходе презентации.

- Здоровье сберегающие технологии - предполагается физ. пауза (тренинг

глаз-смотрим далеко в окно, и смена мест студентами)

Критерии к уровню освоения содержания занятия по теме:

В результате изучения данного материала студент должен

1) иметь представление:

- о будущей сфере деятельности;

- о нравственно-духовных аспектах деятельности.

2) знать:

- основные понятия по данной теме

3) уметь:

- работать в группе;

- формулировать и излагать свои мысли по теме занятия

- анализировать и обобщать полученную информацию.

4) владеть:

- навыками совместной работы в команде;

- навыками публичного выступления и отстаивания своей точки зрения

Межпредметные связи: Финансы и валютно-обменные операции, экономика,

культурология, социология, этикет.

Внеаудиторная самостоятельная работа студентов:

______________________________________________________________________

Заработная плата

Тарифная система организации заработной платы. Работник получает

вознаграждение за труд в виде определенной суммы денег, которую называют

номинальной заработной платой.

Реальная заработная плата представляет собой сумму жизненных благ,

приобретаемых за номинальную заработную плату при данном уровне цен на

товары и услуги.

В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения

между государством, предприятием и работником по поводу организации оплаты

труда — заработной платы работников.

В соответствии с Кодексом законов о труде (КЗОТ) РФ и Частью первой

Гражданского кодекса (ГК) России предприятия и организации любой

организационно-правовой формы самостоятельно устанавливают формы, системы

и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. На

государственном уровне определяются только размеры минимальной заработной

платы и компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от

нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.).

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что регулирование

рыночных отношений целесообразно не ограничивать уровнем предприятия.

Объективно возникает необходимость договариваться на уровне отрасли или

крупной территории во избежание разницы в оплате труда работников равной

квалификации. Разработанные на более высоком уровне единые условия оплаты

труда должны будут рассматриваться предприятием как обязательные в том

смысле, что оно не может устанавливать условия оплаты ниже предусмотренных в

тарифном соглашении, заключенном на уровне отрасли (территории).

В практике организации заработной платы применяются, как правило,

несколько уровней тарифных ставок 1-го разряда, из которых низшая —

минимальная совпадает с общим республиканским уровнем минимальной

заработной платы. Ставки 1-го разряда дифференцируются по следующим

признакам:

• форма оплаты — применяются тарифные ставки 1-го разряда для работников,

оплачиваемых по сдельным системам оплаты труда (более высокие) и

повременной оплаты труда;

• отдельные профессиональные группы — выделяются, например, группы с явно

повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах и

поточных линиях и т.п.) или с повышенной ответственностью, вызванной

применяемыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных

машинах или агрегатах и т.п.);

• условия труда — тарифные ставки повышаются на определенный процент в

зависимости от степени отклонения условий труда на рабочем месте от

нормальных.

При разработке системы часовых (дневных) тарифных ставок 1-го разряда

руководствуются общероссийскими нормами продолжительности рабочего

времени (среднемесячным фондом рабочего времени) и принятым на предприятии

минимальным размером тарифной ставки 1-го разряда. Так, при 40-часовой

рабочей неделе среднемесячный фонд рабочего времени составляет 169,2 ч, при

36-часовой — 126,9 ч.

Минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда (Т

т1п

) определяется делением

минимальной месячной тарифной ставки (Т

т1п

) на соответствующий

среднемесячный фонд рабочего времени (Ф). При сохранении принятых с прежней

модели экономики видов дифференциации тарифных ставок 1-го разряда и

администрация, и представители трудовых коллективов вправе поставить вопрос

об изменении ее размера.

Применительно к абсолютному большинству рабочих всех отраслей в основном

действовала 6-разрядная тарифная сетка с соотношением тарифных ставок

крайних разрядов 1:1,8. В то же время, для ограниченного круга работ в

машиностроении, основном производстве черной металлургии, добыче сырья для

черной металлургии, некоторых работ в электроэнергетике применялись два

дополнительных разряда 7 и 8, использование которых расширило диапазон

дифференциации тарифных ставок до

1:2,0.

Например, в машиностроении по 8-разрядной сетке тарифицируются только

отдельные профессии рабочих и виды работ, для которых применяется первая

группа ставок 1-го разряда:

слесари-инструментальщики и станочники широкого профиля, занятые на

универсальном оборудовании инструментальных и других цехов подготовки

производства при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-

форм, штампов, приспособлений, инструмента, приборов и оборудования;

станочники на уникальном оборудовании, занятые изготовлением особо

сложной продукции;

слесари-ремонтники, электромонтеры и наладчики, занятые ремонтом, наладкой,

обслуживанием особо сложного и,уникаль-ного оборудования.

Межразрядные соотношениятарифныхкоэффициентов в 8-разрядной тарифной

сетке следующие:

1 ............................. 1,000 5 .......................... 1,531

2 .............................. 1,088 6 ........................... 1,800

3 .............................. 1,204 7 ........................... 1,892

4 .............................. 1,350 8 ...........................2,000

При сохранении дифференциации тарифной части заработной платы

руководителей, специалистов и других служащих, предусмотренной ранее

установленными схемами их должностных окладов, размеры окладов,

пересчитываются с учетом повышения минимальной ставки рабочим.

Корректировка окладов служащих по должностям обычно проводится

пропорционально росту низших тарифных ставок рабочих-повременщиков 1-го

разряда, относительно которых следует проектировать должностные оклады

служащих в связи с изменением условий оплаты труда работников предприятия. В

настоящее время проектируется переход к единой тарифной системе оплаты труда

работников отраслей народного хозяйства, в качестве которой будет выступать

единая межотраслевая сетка (ЕТС).

Формы и системы оплаты труда. Вышеизложенные принципы организации

оплаты труда находят отражение в следующих распространенных формах и

системах оплаты труда.

Системы оплаты труда по отработанному времени основаны на учете

квалификации рабочего времени и количества отработанного времени по данным

табельного учета за расчетный период.

При повременной системе заработная плата рабочего -разряда за расчетный

период, , составляет:

Где — тарифная ставка рабочего повременщика /-го разряда при

соответствующих условиях труда, р./ч; Т

— отработанное время в расчетном

периоде по данным табельного учета, ч.

В таком «чистом» виде повременная система оплаты труда используется

чрезвычайно редко. При повременно-премиальной системе

где — суммарный размер премии по установленным факторам за расчетный

период, р.

Для обеспечения правильного применения повременно-премиальной системы

для каждой профессиональной группы рабочих разрабатываются факторы

премирования, приводящие к максимальному повышению эффективности труда,

и шкала премий, стимулирующая труд рабочих и способствующая повышению

экономичности производства. Так, для слесарей-ремонтников в про-

изводственных цехах одним из важнейших факторов премирования может

считаться уменьшение простоев оборудования из-за

ремонта.

Система оплаты труда по количеству сделанной продукции основана на учете

квалификации рабочего и результатов его труда в соответствии с

установленными нормами.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает прямую зависимость

заработной платы от количественных результатов труда, не учитывая

практически качественные характеристики изготовленной продукции. Расчет

заработка основывается на предварительном расчете сдельной расценки, т.е.

нормы оплаты за единицу продукции (операции), р.:

где — тарифная ставка рабочего-сдельщика за выполнение работы (операции)

/-го разряда для соответствующих условий труда, р./ч; , — норма штучно-

калькуляционного времени на работу (операцию) /-го разряда, мин; — норма

выработки (единица измерения продукции), 1/ч.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда отличается от прямой

установлением повышенной расценки . (их может быть несколько в зависимости

от степени перевыполнения норм) за продукцию, выполненную сверх

установленной нормы. Тем самым она в большей степени, чем прямая сдельная,

стимулирует рост производительности труда. Тогда заработная плата рабочего

будет равна:

где — фактическая выработка (единица измерения продукции), 1/ч.

Сдельно-премиальная система оплаты труда в отличие от прямой сдельной

предполагает дополнительное премирование за достижение качественных

показателей в работе (экономия материалов, энергии, выпуск продукции с первого

предъявления и др.). Заработная плата рабочего за расчетный период определяется

в виде

Косвенная сдельная система оплаты труда может применяться для

вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчики, водители внутрицеховых

транспортных средств и др.д труд которых оказывает непосредственное влияние на

производительность труда основных производственных рабочих. Косвенная

сдельная расценка (в р./нормо-ч) может быть определена, например, исходя из

тарифной ставки вспомогательного рабочего за расчетный период и планового

количества нормо-часов по программе /р,-, которое должны выполнить основные

рабочие на обслуживаемом участке за расчетный период:

Тогда заработок вспомогательного рабочего за расчетный период

где , — фактическое количество нормо-часов, выполненное основными

рабочими обслуживаемого участка за расчетный период. Система

индивидуальной оплаты труда специалистов и служащих определяется его

особенностями — выполнением разнообразных функций по управлению

производством, его технической и организационной подготовке, обслуживанию.

Выполнение этих функций далеко не всегда поддается регламентации, нормирова-

нию по отдельным выполняемым операциям. Чаще устанавливаются нормативы

обслуживания, управляемости, трудоемкости работ. Поэтому основными

системами заработной платы для этих категорий работников

машиностроительных предприятий являются повременно-премиальная и

повременная, где базовой нормативной величиной служит не тарифная ставка за 1

ч работы, а должностной оклад за расчетный период , определяющий по-

стоянную часть заработной платы работника в зависимости от квалификации

(сложности труда), объема и разнообразия выполняемых функций и их

ответственности, количества отработанных за расчетный период дней Т

,-. Эта

постоянная часть заработка за расчетный период:

где Т

пл

— плановое количество дней за расчетный период.

Для стимулирования специалистов и служащих за улучшение показателей

работы предприятий, ускорение научно-технического прогресса и

интенсификацию производства повременная и другие системы оплаты труда могут

дополняться премиями разного рода, выплачиваемыми в основном из фонда

материального поощрения. Премирование при этом проводится дифференцирован-

но за фактическое улучшение производственных показателей, в соответствии с

личным вкладом работника. Число таких показателей должно быть не более трех, а

условий премирования — не более двух.

К числу наиболее распространенных видов премирования специалистов и

служащих относятся премии за результаты хозяйственной деятельности

предприятия. Показателями могут быть, в зависимости от конкретных условий

производства и занимаемой работником должности, в первую очередь выполнение

договора поставок, снижение себестоимости и материалоемкости, повышение

производительности труда и качества продукции. Широко применяются

индивидуальные и профессиональные системы премирования: в них более полно

учитываются наиболее важные задачи, решение которых должна обеспечить

данная группа специалистов или служащих. В организации труда созданием

сквозных бригад, ориентированных на конечный результат, включением в их

состав специалистов, большой удельный вес в машиностроении (как в

промышленности в целом) имеют коллективные (бригадные) системы заработной

платы.

Коллективно-сдельная система оплаты труда рабочих в ее первоначальном виде

предусматривала установление коллективной сдельной расценки для группы

рабочих, совместно выполняющих производственное задание Ь™",, нахождение

коллективного заработка за расчетный период Ц°

- Ь^^ф , где #

— фактическая

выработка продукции рабочими за расчетный период и распределение этого

заработка между членами коллектива (бригады), как правило, в соответствии с

разрядом каждого (его часовой тарифной ставкой Ц.) и числом отработанных часов

в расчетный период по данным табельного учета Т

. Тогда стоимость одного

станкочаса, р., определяется по формуле:

где Р — число членов производственного коллектива (бригады). Заработок

каждого члена бригады за расчетный период:

Как видно из приведенных формул, эта система страдает существенным

недостатком — определенной уравниловкой в оплате, так как в системе не

учитывается трудовой вклад работника, интенсивность его труда. Для ликвидации

этого недостатка распределение коллективного заработка сверх оплаты по тарифу

ведется с помощью коэффициента трудового участия , учитывающего реальный

вклад каждого работника в результаты коллективного труда и по

производительности, и по ег$ качеству. Среднее значение равно 1,0.

Факторы, понижающие величину невыполнение сменных заданий,

изготовление некачественной продукции, нарушение трудовой и технологической

дисциплины, плохой уход за оборудованием, нарушение техники безопасности.

Факторы, увеличивающие величину , : увеличение производительности

труда, улучшение качества продукции, выполнение работ по смежным

профессиям, обучение молодых рабочих (наставничество), активное участие в

общественных мероприятиях.

Суммарная величина рекомендуется в пределах от 0 до 2,0.

Тогда заработок рабочего по тарифу за расчетный период составит, р.:

а стоимость 1 ставко-ч сверх тарифа составит, р.:

где — норма выработки коллективом рабочих (бригадой) за расчетный период.

Приработок -го рабочего за расчетный период сверх тарифа в соответствии с

его к

ту

составит, р.:

и его заработок за расчетный период

Среди коллективных форм оплаты труда, применяемых в передовых

капиталистических странах, достаточно широкую известность получила система

коллективного премирования «Скэнлон». В этой системе для исчисления

допустимых расходов на заработную плату заранее определяется базисный

коэффициент как доля совокупных расходов на рабочую силу в стоимости

реализованной продукции. Эти расходы затем сравниваются с фактической

заработной платой; если она ниже допустимой, то выплачивается премия. Эту

премию делят между компанией и работниками. Из доли работников часть

можно поместить в резерв премий, который выполняют две основные функции.

Резерв служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы.

Его используют также и в качестве дополнительного поощрения за долговре-

менный рост результативности. В конце года весь оставшийся резерв, если он

имеется, распределяют таким же образом, как месячную премию. Выплату

премий в конце года закрывают. Если резерв отрицателен, убыток берет на себя

компания.

Пример. Рассчитаем премию отдельного сотрудника при использовании системы

премирования «Скэнлон» при условии, что целью сотрудников производственного

коллектива является обеспечение снижения издержек. В качестве показателя

снижения издержек используем долю издержек по найму (на рабочую силу) в объеме

продаж структурного подразделения (по сравнению с предшествующим периодом).

Выплаты осуществляются ежемесячно, их значение зависит от базовой заработной

платы сотрудника.

Рассмотрим расчет выплат для условного примера:

Издержки

Использование системы вознаграждения по итогам работы структурного

подразделения позволяет соединить финансовые интересы каждого

сотрудника с целями организации.

Скачать материал

Конспект урока "Заработная плата"

Обществознание - еще материалы к урокам:

Предметы

Похожие материалы