Управление педагогическим коллективом колледжа


Филиал АО Национальный Центр повышения квалификации «Өрлеу»
Институт повышения квалификации педагогических работников
по Акмолинской области
Управление педагогическим коллективом колледжа
Подготовила:
старший преподаватель
психолого-педагогического сопровождения
профессионального развития учителя
ФАО «НЦПК «Өрлеу»«ИПК ПР по
Акмолинской области»
Республика Казахстан
Мамилина Куралай Куанышовна
Казахстан-2015
Сегодня развитие педагогического коллектива и педагогических
работников играет важную роль в достижении образовательным
учреждением своих стратегических целей. По мере модернизации системы
управления образованием требуются постоянные изменения в моделях
поведения управленческих и педагогических работников. В период
реформирования системы образования всех уровней, передачи финансовой
ответственности с республиканского на региональный уровень, слияния
образовательных учреждений возрастает актуальность управленческой
деятельности. Управление педагогическим коллективом содействует
достижению целей повышения качества профессионального образования и
включает:
- эффективное использование профессионального мастерства и
возможностей педагогических работников;
- создание условий для самореализации мастеров производственного
обучения и преподавателей и их удовлетворения своей работой;
- формирование и сохранение благоприятного психологического
климата;
- удовлетворение потребностной сферы сотрудников.
Каждый педагог, работающий в колледже - это уникальная и неповторимая
личность, поэтому руководителю вряд ли можно рассчитывать на то, что
один и тот же подход, одно и тоже управленческое действие и прием к
разным работникам будет одинаково успешным. При этом надо учитывать,
что, по мнению психологов - работник, проявляет как рациональные, так и
интуитивно-эмоциональные черты склада характера в своем поведении.
Следовательно, его решения и поведение определяются не только
рациональными (сознательными), но и эмоциональными факторами, которые
чаще всего выступают совместно. Человек действует, с одной стороны, в
соответствии со своими внутренними склонностями и решениями, а с другой,
- в соответствии с внешней обстановкой. Любой человек действует и думает
определенным образом, в зависимости от:
а)особенностей своей личности;
б)возможностей, данных ему природой либо развитых в процессе обучения;
в)имевшихся или сложившихся взглядов и вкусов;
г)мотивации деятельности, присущей ему от рождения или развитой.
Опытный руководитель понимает, что природа человека является решающей
переменной в деятельности и важна для эффективности работы организации.
Если понимать организационное поведение, прежде всего, как
управленческий процесс, то тогда важно выяснить, какую роль играют в нем
руководители, которые по своей сути и являются его организаторами.
Управленческая деятельность принципиально отличается от других видов
труда, поскольку связана с многообразием человеческих отношений,
огромным количеством производственных ситуаций при максимальной
ответственности за процесс и результат управления. По мнению А.Л.
Егоршина, основные особенности управленческой деятельности сводятся к
следующим:
-большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях
управленческой иерархии;
-неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый
при недостатке информации и в условиях часто меняющейся,
-нередко противоречивой обстановки;
-выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;
-значительная роль коммуникативной функции;
-высокая психическая напряженность, вызываемая большой
ответственностью за принимаемые решения.
Отличительными чертами современного управления в образовании являются:
1.Системный подход - реализуется через единую систему педагогических
требований, единую систему ценностных ориентаций.
2.Ситуационный подход - основан на том, что управленческие решения
принимаются с учетом сложившихся ситуаций. Так, например, в колледже
определены дни проведения совещаний, заседаний методических комиссий,
сбора мастеров производственного обучения, проведения педагогических
советов и т. д. Вместе с тем, при наличии экстренных ситуаций, в срочном
решении определенных вопросов проводятся внеплановые совещания.
3.Непрерывное совершенствование организационной культуры - в колледж
привлекаются специалисты с высоким профессиональным и
общекультурным уровнем, для повышения квалификации приглашаются
руководители, ученые, которые проводят лекции, семинары и консультации с
педагогическими и управленческими кадрами. ФАО «НЦПК» «Орлеу» ИПК
ПР проводит курсы повышения квалификации по темам:
«Экспериментальная и инновационная деятельность в учреждениях
профессионального образования», «Повышение психолого-педагогической
компетентности мастеров производственного обучения и преподавателей».
«Дуальная система в профессиональном образовании».
Личностно-ориентированный и индивидуальный подход - максимальное
выявление и использование способностей каждого члена коллектива,
соблюдение свободы выбора для всех участников образовательного
процесса, создание благоприятного психологического климата. Проведение
исследований психологической службой колледжа, индивидуальные беседы
руководителя колледжа с сотрудниками по вопросам личного участия в
совершенствовании деятельности колледжа.
Демократический подход - делегирование полномочий и ответственности
руководителям подразделений и педагогическим работникам,
предоставление возможности для обсуждения существенных вопросов, учет
мнения сотрудников в принятии решений.
Заметим, что уровень общительности является важнейшим качеством,
определяющим профессиональную компетентность педагогических
работников.
Диагностика преподавателей и мастеров производственного обучения
позволил определить высокий уровень общительности и средний уровень
коммуникативной толерантности, что свидетельствует о проявлении
ситуативной терпимости со стороны преподавателей. Однако они бывают
категоричны или консервативны в оценках людей, стремятся переделать и
перевоспитать партнеров по общению. Такой подход может
свидетельствовать о проявлении со стороны преподавателей
административно-командного стиля поведения.
Исследования по формированию благоприятного психологического климата
показали, что коллектив участливо и доброжелательно относится к новым
членам; полон энергии и активен; для сотрудников характерно чувство
гордости за коллектив, если его отмечает руководство.
Формированию благоприятного климата препятствуют следующие позиции
участников опроса: каждый член коллектива считает свое мнение главным,
часто нетерпим к мнению других; нередко проявляет отрицательное
отношение к совместной деятельности
У каждого педагога есть представления о достижении желаемого результата,
которые формируются на основе собственного опыта. Достижение
результата зависит от того, насколько администрация обеспечивает
поддержку педагогу, от его статуса в коллективе, от уровня подготовки и
степени уверенности в собственных силах. Достигнув намеченного
результата, педагог рассчитывает получить за свой труд некоторое
вознаграждение. Замечено, что даже однократное несоответствие результата
работы и поощрения приводит к потере желания трудиться с полной отдачей.
Мотивация деятельности слаба и тогда, когда педагог не уверен в том, что он
получит вознаграждение.
Исходя из результатов исследований, можно предположить, что
современный руководитель должен продуктивно использовать элементы
ситуационного лидерства и определять возможности для делегирования
полномочий. Напомним, что под ситуационным лидерством в теории
менеджмента понимается определение стиля руководства в зависимости от
уровня зрелости работников, степени их квалификации и стремления к
профессиональному росту. Делегирование означает передачу задач и
полномочий сверху вниз лицу или группе, принимающих ответственность за
их выполнение. Чем выше степень квалификации работника, тем шире
возможности делегирования ему полномочий. Правильное осуществление
делегирования помогает освободить вышестоящих руководителей от
второстепенных дел и создать условия для решения стратегических и
перспективных задач управлений. Одновременно, оно помогает повысить
дееспособность нижестоящих звеньев, активизировать их и увеличить
вовлеченность и заинтересованность, а также способствовать их
профессиональному росту.
Таким образом, руководитель образовательного учреждения должен
создавать такие психолого-педагогические условия, чтобы каждый член
коллектива (педагог, мастер производственного обучения, и т.д.) чувствовал
себя организатором на своем должностном месте, реализую продуктивные
модели управления и стили руководства в процессе делового общения с
коллегами и учащимися.
Функции управления сотрудниками колледжа включают комплексы задач:
кадровую политику, подбор работников; оценка и аттестация; расстановка
управленческих кадров; обучение. Только те руководители, которые
овладели комбинационным искусством, добиваются успехов, создают
команду единомышленников, которая может ставить стратегические цели,
решать сложные задачи и мотивировать работников к меняющимся условиям
деятельности, связанными с модернизацией образования, слиянием
образовательных учреждений и др.
Список литературы
1. Жернов В.И. Профессиональная направленность личности и педагогика её
формирования : монография. – Магнитогорск : МаГУ, 2003. – 158 с.
2. Земцова В.И. О принципах и закономерностях адаптации студентов к
профессиональной деятельности // Вестник ОГУ. – 2000. № 1. – С. 11-15.
3. Педагогика : учеб. пособ. для студ. пед. учеб. заведений / В.А. Сластенин,
И.Ф. Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. – 3-е изд. – М. : Школа-Пресс,
2000. 512 с.
4. Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов : учеб. пособ. для высш.
учеб. заведений. Изд. 2-е, перераб. и доп. – M. : Логос, 2001. – 296 с.
5. Сериков Г.Н. Управление образованием: системная интерпретация. –
Челябинск : ЧГПУ «Факел», 1998. – 664 с.
6. Философия / П.В. Алексеев, А.В. Панин – 3-е изд., перераб. и доп. – М. :
ТК Велби, Проспект, 2005. – 608 с