Презентация "Эффективность кадровой политики: бонусная система стимулирования педагогов"


Подписи к слайдам:
Слайд 1

Эффективность кадровой политики: бонусная система стимулирования педагогов

  • Семинар для директоров ООУ
  • Калининского района
  • Санкт-Петербурга,
  • ГОУ СОШ №619, 04/03/2009

Стратегия кадровой политики. Работа с педагогами как основа достижения нового качества образования

  • Валерий Николаевич Волков,
  • научный консультант школы №619,
  • к. пед. н., доцент СПб АППО

Основания кадровой политики школы

  • Классические теории управления (идеи)
  • Личностно-ориентированные теории управления (идеи)
  • Управление образованием
  • Управление школой
  • Стратегия
  • Развитие
  • Функционирование
  • Кадровая политика

Теоретические основания кадровой политики школы

  • В первой трети ХХ века на смену господствовавшим классическим
  • теориям управления пришли личностно-ориентированные теории;
  • изменился объект и характер управления: с управления только
  • процессами – на управление работниками и процессами.
  • Социальная практика теории основывалась на принципе замены
  • индивидуального вознаграждения групповым (коллективным);
  • экономического – социально-психологическим (благоприятный
  • моральный климат, повышение удовлетворенности трудом,
  • демократический стиль руководства). Из этой теории появились
  • новые средства повышения производительности труда: «паритетное
  • управление», «гуманизация труда», «групповые решения» и т.п.
  • Основой кадровой политики школы №619 являются личностно-ориентированные теории управления и соответствующие им технологии
  • В школе № 619 используются сочетание системного и ситуационного подходов, обеспечивающих эффективное управление персоналом

Идеи и принципы теорий личностно-ориентированного управления

  • принцип «совместной власти» администрации и персонала как противоположность «единоличной власти» (М.П. Фоллетт),
  • концепция социальных конфликтов - непрерывное возникновение в среде работников конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями (М.П. Фоллетт),
  • концепция неформальной организации, существующей в фирме и образующейся естественным образом сложившимися социальными группами и необходимость учета менеджером этих неформальных отношений (Ч.Барнард),
  • концепция принятия власти, подразумевающей, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям менеджера или нет (Ч.Барнард),
  • управленческая функция «организация» имеет аспекты лидерства и мотивации (Ч.Барнард)
  • работники подвержены влиянию мотиваций в той же мере, что и влиянию технических аспектов труда (Э.Мэйо)

Особенности технологий управления

  • Ориентированный на человеческие ресурсы подход к управлению
  • персоналом предполагает:
  • большую степень ориентации руководители на людей, чем на продукцию/услуги,
  • анализ личностного роста и развития индивидов,
  • достижение работниками все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности
  • Человек - основной ресурс организации и общества
  • Подход является поддерживающим - задача менеджмента состоит в
  • обеспечении возможностей совершенствования навыков работников,
  • повышении их чувства ответственности, создании атмосферы,
  • увеличивающей их вклад в достижение целей организации. Развитие
  • способностей работников и создание возможностей для их
  • реализации, что непосредственно ведет к повышению
  • производительности труда и степени удовлетворения трудом.
  • Менеджер становится не только начальником, а наставником. Стиль
  • управления поступательно приобретает более демократичный характер

Сферы, регулируемые кадровой политикой ООУ

  • Подбор и расстановка кадров
  • Система обучения педагогов
  • Информационная поддержка педагогов
  • Условия и формы вовлечения персонала в управление ООУ
  • Система стимулирования педагогов
  • Человеческие ресурсы (кадры) – основной потенциал образовательного учреждения в виду специфики предмета деятельности – образование детей; развитие педагогов становится приоритетной задачей руководства ООУ

  • В школе имеется специальный документ «Кадровая политика»
  • Задача данного документа - повышение эффективности управления персоналом ООУ через организацию системы сбора и анализа информации о кадровом обеспечении
  • Первая версия документа была разработана в 2001 году, изменения вносились 2004, 2006 и 2008 годах (включены выдержки из программ развития школы на 2001-2005, 2006-2008 и 2009-2013 годы, добавлены программы стимулирования персонала на 2008-2012 годы, программы повышения квалификации педагогов и др.)
  • Кадровая политика ООУ

Опрос педагогов (II’2009). Факторы мотивации, %

  • Оценка
  • Показатель
  • Хорошо
  • Скорее хорошо
  • Скорее плохо
  • Плохо
  • Возможность учиться и совершенствоваться
  • 85
  • 15
  • -
  • -
  • Признание успехов и достижений учителей
  • 75
  • 25
  • -
  • -
  • Поддержка инициатив учителей администрацией
  • 60
  • 35
  • 5
  • -
  • Возможность участия учителей в управлении ОУ
  • 55
  • 30
  • 15
  • -
  • Равные возможности для всех сотрудников
  • 55
  • 40
  • 5
  • -

Опрос педагогов (II’2009). Удовлетворенность работой, %

  • Оценка
  • Показатель
  • Хорошо
  • Скорее хорошо
  • Скорее плохо
  • Плохо
  • Отношения в педагогическом коллективе
  • 80
  • 15
  • 5
  • -
  • Условия труда и его безопасность
  • 80
  • 15
  • -
  • 5
  • Материально- техническая база школы
  • 65
  • 35
  • -
  • -
  • Доступность информации, необходимой для работы
  • 65
  • 30
  • 5
  • -
  • Оплата труда
  • 30
  • 45
  • 20
  • 5

Модельная методика новой системы оплаты труда в школах РФ (ММ НСОТ)

  • Утверждена МОН РФ 22.11.2007 года
  • Апробация ведется в 31 регионе России в рамках Комплексного проекта модернизации образования – КПМО (с 2006 года)

ММ НСОТ: ключевые положения

  • привязка ФОТ к системе «подушевого» финансирования образовательных учреждений,
  • выделение в ФОТ базовой (60-80%) и стимулирующей (20-40%) частей,
  • установление недельной нагрузки учителя – 36 часов при ее отработке на рабочем месте, введение элементов контроля за соблюдением режима рабочего времени,
  • разработка новой системы аттестации педагогических и руководящих работников; изменение требований к работникам, аттестующимся на высшую и первую категории (введение «квот» 5-10% и 25-30% соответственно),
  • возможность выплаты премии руководителю ООУ – до 5% ФОТ (по решению Управляющего совета)
  • в регионах в 2006-2008 годах создана нормативная база для применения НСОТ

ММ НСОТ: основания премирования педагогов

  • достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения,
  • позитивные результаты внеурочной деятельности обучающихся по учебным предметам (подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференции различного уровня),
  • позитивные результаты деятельности по выполнению функций классного руководителя (снижение количества учащихся, состоящих на учете в КДН; снижение (отсутствие) пропусков уроков без уважительной причины; снижение частоты обоснованных обращений учащихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокий уровень и решения конфликтных ситуаций)
  • другие
  • Примерное положение о распределении
  • стимулирующей части ФОТ ОУ, 2007, МОН РФ

Опыт применения ММ НСОТ в Республике Мордовия, 2008

  • республика включена в КПМО в 2006 году, выиграв федеральный конкурс,
  • всего работающих учителей – 9.500,
  • средняя заработная плата - 6.120 рублей в месяц (примерно соответствует средней по промышленности региона), максимальная – 11.000 рублей в месяц,
  • 3% педагогов имеют максимальную заработную плату,
  • до 35% педагогов работает на условиях неполной занятости
  • Из отчета экспертной группы ГУ ВШЭ (Москва)

Международный опыт реформ в образовании, работа с кадрами

Глобальные вызовы и система образования

  • глобальные вызовы (глобальные проблемы человечества) будут определять образовательную политику, будет возрастать зависимость качества жизни от качества образования,
  • перед всеми национальными образовательными системами в первой трети XXI века будут стоять примерно одинаковые задачи, главная из которых - повышение качества преподавания,
  • руководители школ должны иметь ресурсы и право распоряжаться ими, обладать автономией в т.ч. в принятии решений; при этом целью руководства видится создание атмосферы для продуктивной работы учителей,
  • качество образования зависит непосредственно от качества преподавания
  • реформы в системе образования приводят к результату только тогда, когда вложения осуществляются, прежде всего, в повышение уровня компетентности учителя и качество его работы
  • М.Барбер и М.Маршед

Условия успешности образовательных систем

  • Стандарты и отчетность
  • Человеческий капитал
  • Структура и организация
  • Стандарты, соотнесенные с международными эталонами
  • Отбор лучших кандидатов в педагоги и их хорошая подготовка
  • Эффективные центральные департаменты и агентства поддерживающей роли
  • Надежные прозрачные данные
  • Постоянное совершенствование педагогических знаний и умений
  • Способность управлять переменами и привлекать сообщество на всех уровнях для поддержки
  • Каждый ребенок в поле зрения, чтобы предотвратить неравенство
  • Сильные руководители школ
  • Операциональная ответственность субъектов и бюджеты, делегированные на школьный уровень
  • на основе анализа опыта реформирования более чем 20 национальных и региональных систем в разных странах мира выделены 9 условий успешности образовательных систем (Майкл Барбер, 2008)