Презентация "Принципы и методы управления персоналом"

Принципы и методы управления персоналом Преподаватель экономических дисциплин: Байжанов Б.Д. Принципы управления персоналом

• Principium (лат.) – начало, основа – объективно существующее условие, которое нельзя нарушать в практической деятельности во избежание актуализации нежелательных для субъекта управления последствий.
• Принципы управления персоналом - отражают руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации HRM.
• Общие принципы – имеют универсальный характер и учитываются во всех сферах управления и организациях

Общие принципы HRM

• Четкая расстановка и ранжирование целей перед каждым предприятием и его подразделениями.
• Соотнесение целей с необходимыми ресурсами.

Принцип целенаправленности управления

• Выделение уровней управления и специализацию отдельных работников на выполнение соответствующих функций.

Принцип разделения труда

• Ответственность должна соответствовать полномочиям. За невыполнение возложенных функций и задач предусматривается наказание.
• Мера наказания возрастает по мере увеличения полномочий.

Принцип ответственности

Общие принципы HRM

• Знание менеджером объекта управления. Способность воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений.
• Принцип компетенции связан с горизонтальным разделением труда по функциям.

Принцип компетентности

• Безусловное выполнение указаний руководителя, должностных обязанностей, инструкций, приказов и других директивных документов.
• Уровень дисциплины в значительной мере определяет культуру управления.

Дисциплина

• Предполагает мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов.
• Справедливое отношение к персоналу.

Принцип стимулирования

• Вертикальное разделение управленческого труда – выделение уровней управления и подчинение низших уровней управления высшим.
• Принцип учитывается при формировании организационных структур управления, построении аппарата управления, расстановке кадров.

Принцип иерархичности

Частные принципы HRM

• Полное доверие к сотрудникам
• Проявление наибольшего внимания к людям и их инициативам
• Обеспечение сплоченности коллектива
• Максимальное делегирование полномочий исполнителям
• Систематическое совершенствование системы стимулирования и мотивации труда

Методы управления персоналом

• Методы управления персоналом – конкретные приемы и способы воздействия администрации на персонал для достижения определенных целей.
• Методы управления разнообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией.
• Совокупность потребностей, на достижение которых направлена деятельность людей, определяет мотивационную направленность методов управления – экономических, административных и социально-психологических.

Экономические методы HRM

Экономические методы управления персоналом базируются на материальных интересах людей.

Основное направление использования на уровне предприятия – внутрифирменное планирование.

Это дает возможность обосновывать плановые задания, а также устанавливать и поддерживать необходимые пропорции в распределении человеческих ресурсов.

Нормативный метод – обоснование плановых заданий с помощью норм и нормативов.

Пример: плановая норма выработки одного рабочего

Пример: удельный вес специалистов в общей численности персонала

Балансовый метод – обеспечение пропорциональности между потребностями и ресурсами с помощью системы балансов. Используется для координации и увязки плановых заданий.

Коммерческий расчет – покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов деятельности.

Экономический рычаг воздействия на уровне отдельного индивида – заработная плата и премии, штрафы, взыскания, начеты.

Административные методы HRM

Административные (организационно-распорядительные) методы построены на властных и правовых мотивациях.

Призваны обеспечить эффективную деятельность компании любого уровня на основе научной организации труда.

Регламентирование

– предполагает использование правовых методов управления;

– охватывает законодательные акты, создающие рамочные условия для работы предприятия и созданные на их основе документы – уставы, положения о подразделениях и службах

Организационное нормирование:

Номенклатурно-квалификационные нормативы, технические и чертежные стандарты и нормативы, организационно-структурные нормативы, оперативно-календарные нормативы, административно-организационные нормативы

Организационное стимулирование – перемещение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т.д.

Организационный инструктаж – для специалистов и служащих в системе управления в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений.

Методы распорядительного воздействия – своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям предприятия: приказы, распоряжения, директивы, указания, резолюции.

Социально-психологические методы HRM

Социально-психологические методы используются для диагностики профессиональной пригодности работников, оптимального подбора и расстановки кадров; наиболее рационального формирования персонала; регулирования межличностных отношений в коллективе; повышения эффективности стимулирования деятельности работников; укрепления дисциплины, рационализации трудовых процессов.

Опрос – метод получения информации на основе четко сформулированных вопросов, на которые следует давать однозначные ответы.

Беседа - метод получения информации со слов опрашиваемых, однако информация может быть неточной и возможна субъективная оценка собеседника.

Интервью - метод получения информации со слов опрашиваемых. Все вопросы и ответы должны фиксироваться.

Анкетирование – анкетируемые дают произвольные ответы на задаваемые ответы. Таким образом организаторы получают широкий спектр информации для исследования.

Тестирование – тестируемый выбирает один (иногда несколько) из заранее сформулированных вариантов ответов.

Анкетирование и тестирование позволяют выявить индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что позволяет использовать работника на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию и получить удовлетворение от своей работы.

Методологические подходы в кадровом менеджменте: системный подход

• СИСТЕ МНЫЙ ПОДХОД – рассмотрение различных процессов и явлений в управлении как систем.
• Система управления – обособленная совокупность взаимосвязанных элементов, обладающая новыми качествами, отсутствующими у образующих ее элементов.
• Каждый элемент системы представляет собой структурообразующую часть какой-либо подсистемы.
• Элемент обладает одним или несколькими свойствами, необходимыми для функционирования системы. В системе управления – это управляющая и управляемая подсистемы.

Методологические подходы в кадровом менеджменте: системный подход Системный подход базируется на системном анализе по следующему алгоритму:

• Декомпозиция системы – расчленение на образующие элементы
• Анализ элементов
• Выявление наиболее существенных элементов, определяющих поведение системы в целом
• Разработка рекомендаций по улучшению функционирования системы
По результатам системного анализа:
• выдвигаются альтернативные варианты управленческих решений
• Выявление масштабов неопределенности по каждому варианту
• Сопоставление вариантов по заданному критерию эффективности

Методологические подходы в кадровом менеджменте: системный подход

• При установлении границ системы следует опираться на здравый смысл. Чем шире границы проблемы, тем шире изучаемая система и тем больше переменных, которые необходимо учесть.
Пример: Проблема дискриминации при приеме на работу может восприниматься как один из аспектов более крупной проблемы, требующей принятия мер в области законодательства, образования, политических прав и т.д. Здесь возникает проблема адекватности ресурсов потребности исследования этой более крупной проблемы.

Методологические подходы в кадровом менеджменте: системный подход

• Важное место в системном подходе занимает понятие «структура».
• Структура – совокупность компонентов системы и их связей, определяющих внутреннее строение и организацию объекта как целостной системы.
• Расширение сферы применения системного подхода и анализа связано с распространением программно-целевого управления.

Методологические подходы в кадровом менеджменте: программно-целевой подход

• ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОЙ ПОДХОД – формулирование целей, их ранжирование и разработка программы действий, направленных на достижение поставленных целей.
• Цели - отражают желаемую ситуацию, к которой должна перейти система управления через определенный период времени, после решения ряда проблем исходной ситуации.
• Таким образом, уже на стадии постановки цели создается обобщенная модель будущего.
• Завершается процесс рассмотрением альтернативных вариантов решения и выбором окончательного варианта решения.

Методологические подходы в кадровом менеджменте: программно-целевой подход Разработка программы действий:

• Достижение стратегической цели подразделяется на подцели;
• На каждом этапе выделяются задачи и приоритеты их решения и их увязка с ресурсами – материальными, трудовыми, финансовыми;
• Каждый этап четко определяется по основному результату, объему и сроку.
• Крайне важно, сохраняя главную целевую установку, обеспечить преемственность и последовательность промежуточных этапов и решений путем выявления и анализа их влияния на конечные результаты реализации программы.

Методологические подходы в кадровом менеджменте: программно-целевой подход Для увязки всех этапов реализации программы действий может быть построено «дерево целей», термин введенный в 1960-е гг.

А

B

C

D

E

Методологические подходы в кадровом менеджменте: программно-целевой подход

• Принятая программа подлежит исполнению, поэтому требуется постоянный комплексный контроль за ходом реализации всей программы и каждого ее этапа. Для осуществления такого контроля создаются специальные подразделения, включаемые в матричную систему управления.
• По результатам контроля проводится анализ и в случае отклонения выясняются их причины, принимаются меры по их устранению или корректировке программы.
• Причины невыполнения программ:
• недостаточная организация контроля,
• низкий уровень ответственности,
• отсутствие должной мотивации участников реализации программы.

Методологические подходы в кадровом менеджменте: ситуационный подход

• СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД – выбор методов и средств управления, исходя из конкретной ситуации.
• Мери Паркер Фоллетт еще в 1920-е гг. говорила о «законе ситуации». Ситуационный подход получил развитие в 1960-х гг.
• Ситуация – совокупность факторов внутренней и внешней среды, воздействующих на организацию в данный период времени.
• Конкретные ситуации могут изменяться по следующим признакам:
• содержанию – технические, экономические, политические, организационные, психологические и др.;
• по виду управленческого решения во времени – стратегические, тактические, оперативные;
• ресурсам и способам обеспечения реализации управленческих решений;
• методам реализации управленческих решений.